在企業(yè)的可支配資源中，人力資源是最具能動(dòng)性的，也是最具能量爆發(fā)力的。不過(guò)，我們要想提升人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)框架中的地位，人力資源管理部門(mén)必須有持續(xù)的、有效的、杰出的表現(xiàn)，才會(huì)被公司高層和其它部門(mén)所認(rèn)同。
任何一家追求卓越的企業(yè)，如果要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)獲得優(yōu)勢(shì)，就必須重視人力資源建設(shè)和管理。離開(kāi)了對(duì)人力資源卓有成效的管理，就不會(huì)存在持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和卓越的企業(yè)。這個(gè)觀點(diǎn)很容易被大部分的HR從業(yè)者接受，但是，人力資源的重要性和巨大價(jià)值，并沒(méi)有在大量企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)營(yíng)中得到同步體現(xiàn)，這又是為什么呢?
一方面來(lái)源于我們知曉人是驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的第一要素，卻沒(méi)有把人當(dāng)作資源來(lái)配置，而且往往把人當(dāng)作沒(méi)有彈性的工具來(lái)使用;我們知曉中高級(jí)人才的稀缺性，卻不知道人才如何持續(xù)獲得的規(guī)律;我們知曉人人都需要激勵(lì)，但人力資源部門(mén)只是做著人事考勤、調(diào)配等基本工作，根本不懂得資源的優(yōu)化配置，不懂得四兩拔千斤的資源妙用;
另一方面我們知曉培訓(xùn)對(duì)于提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的意義，在資源投入上卻極端節(jié)省，幾乎到了為降低成本而砍掉全部費(fèi)用的境地，最好是“馬跑得快，馬又不吃草”;我們知曉人力資源可持續(xù)發(fā)展的必要性，經(jīng)營(yíng)過(guò)程卻抱著竭澤而漁的態(tài)度，沒(méi)有老、中、青的搭配，更沒(méi)有人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)配置;我們知曉組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和人崗適配的重要性，卻有大量的不合理流程及不合適人崗配置，放多有各種關(guān)系背景而不具備勝任能力的充斥在重要崗位上。
此外，人力資源部門(mén)在企業(yè)中的地位不高，不能歸結(jié)其它其它部門(mén)對(duì)人力資源管理職能的漠視或相應(yīng)職權(quán)的掠奪，也不能歸結(jié)于企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的不重視，而應(yīng)歸結(jié)為部門(mén)自身的不作為。如果人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人不具備專(zhuān)業(yè)的能力和領(lǐng)導(dǎo)影響力，又沒(méi)有卓越的業(yè)績(jī)，顯然是很難在企業(yè)中塑造其權(quán)威性和影響力的。
人力資源是非常核心的部門(mén)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好壞的源頭就在這里，那么，我們?cè)趺礃舆M(jìn)行改善，才能保證人力資源價(jià)值效用的最大化呢?
首先，HR不要機(jī)械地把人力資源職能上升到戰(zhàn)略的高度，要以經(jīng)營(yíng)資源的態(tài)度來(lái)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)，認(rèn)真弄懂企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，扎扎實(shí)實(shí)地提升專(zhuān)業(yè)能力和服務(wù)能力。
其次，要率先建立人力資源部門(mén)的效益評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，必須廣泛征詢(xún)其它部門(mén)意見(jiàn)，經(jīng)總裁辦公會(huì)、董事會(huì)和薪酬績(jī)效委員會(huì)確認(rèn);盡量規(guī)避非管理科學(xué)因素的人力配置，如果進(jìn)來(lái)的人有非管理科學(xué)因素影響，不能抗拒的話(huà)，不能安排到實(shí)權(quán)崗位。
第三，在“招、用、育、留”等諸多管理環(huán)節(jié)，人力資源部一定要有全公司立場(chǎng)，并且必須為之提供相應(yīng)的公共資源來(lái)予以支持，要建立“公司人才可以為各部門(mén)所用”的概念;人力資源部門(mén)必須與其它部門(mén)建立親密型合作伙伴關(guān)系，定期與各部門(mén)主管進(jìn)行溝通，更深刻地了解其部門(mén)需求，人力資源部門(mén)應(yīng)該更多地充當(dāng)教練的角色，幫助其它部門(mén)認(rèn)識(shí)到人才的重要性以及堅(jiān)持用人原則。
第四，HR有責(zé)任指導(dǎo)其它部門(mén)梳理崗位、治理結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、任務(wù)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法等;有責(zé)任為各部門(mén)設(shè)立人均創(chuàng)造價(jià)值、人均支出成本、人均創(chuàng)造效益等指標(biāo)提供建議和指導(dǎo)。
第五，人力資源部門(mén)必須重視人才梯隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、系統(tǒng)考核和系統(tǒng)培訓(xùn)，建立內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)，讓內(nèi)部人才有充分的輪崗選擇和競(jìng)聘上崗機(jī)會(huì)，保證人力資源得到健康發(fā)展;必須做好人才選拔機(jī)制建設(shè)，大量提供輪崗機(jī)會(huì)，為特殊人才提供直線升降機(jī)，并爭(zhēng)取最高領(lǐng)導(dǎo)人的支持;人力資源部門(mén)管理者除了掌握必要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以外，最好還有一定程度的業(yè)務(wù)經(jīng)歷，這樣有利好更好地制定人力資源政策。
俗話(huà)說(shuō)，樹(shù)挪死，人挪活。在具體的人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中，我們一定要有因地制宜的人力資源政策，一定要促進(jìn)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)，在流動(dòng)僵化的企業(yè)里要促成大膽流動(dòng)。在促成內(nèi)部人才流動(dòng)里面，可以有很多科學(xué)的成份，但需要有更多的藝術(shù)成份，這就對(duì)HR從業(yè)者提出了更高要求。對(duì)于國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)家來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)企業(yè)就像下一盤(pán)棋，人力資源應(yīng)該是最重要的一步棋，也是需要每一個(gè)他們應(yīng)該深思的棋，因?yàn)檫@才是贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。