在當(dāng)今企業(yè)管理學(xué)界研究得最多的領(lǐng)域就是人力資源管理，其實(shí)中國(guó)從來(lái)不缺乏對(duì)人管理的先進(jìn)思想和智慧，古往今來(lái)，在歷史的長(zhǎng)河中涌現(xiàn)了不計(jì)其數(shù)育才、求才、用才的經(jīng)典故事，只不過(guò)這些故事的經(jīng)典之處，并非在商業(yè);目前競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，產(chǎn)品和營(yíng)銷(xiāo)策略被普遍認(rèn)為是是企業(yè)的主要價(jià)值，近幾年我們通過(guò)對(duì)人力資源管理模式的深入研究發(fā)現(xiàn)，不容易為競(jìng)爭(zhēng)者模仿、復(fù)制的“人才”和“企業(yè)文化”，才是獨(dú)一無(wú)二的價(jià)值所在。企業(yè)的成功，取決于一個(gè)具競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)上，即企業(yè)員工的表現(xiàn)。換言之，優(yōu)秀的專業(yè)人才是帶領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效與價(jià)值的關(guān)鍵。企業(yè)如何找到適合企業(yè)文化、又有能力協(xié)助企業(yè)成長(zhǎng)的人才，是我們?nèi)肆Y源管理工作者最核心的工作之一。人力資源部門(mén)必須通盤(pán)了解企業(yè)未來(lái)幾年的目標(biāo)及營(yíng)運(yùn)方向，協(xié)助企業(yè)配合策略規(guī)劃，訂定出切合時(shí)宜的人力資源管理模式。
要尋找人力資源管理模式，我們必須先研究人力資源管理的對(duì)象，其實(shí)，人力資源管理的對(duì)象不僅僅是“人”，還包括“崗位”、“團(tuán)隊(duì)”、“職務(wù)簇”和“關(guān)聯(lián)”。對(duì)于人的研究，我們大體上會(huì)注重于人的素質(zhì)、人的能力、人的知識(shí)、人的業(yè)績(jī)、人的價(jià)值、人的報(bào)酬、人的成本、人的投資等方面，這些信息都是依附在“人”這個(gè)活動(dòng)的載體上，不管是“自然人理論”還是“科學(xué)人理論”，或者是“職業(yè)人理論”，都離不開(kāi)對(duì)這些要素的分析與研究。
崗位的定義是大家最熟悉的，讓我們忽視的是構(gòu)成崗位的要素：崗位的目標(biāo)、崗位的資源、崗位的重要性、崗位的勝任力模型、崗位的發(fā)展屬性等。
職務(wù)簇是具備同樣屬性要素、但存在量差的崗位集合，同一個(gè)職務(wù)簇中不同的崗位，存在等級(jí)、重要性、目標(biāo)等的差異。處于相同職務(wù)簇的群體，我們會(huì)用同樣的企業(yè)管理方式去管理，如培訓(xùn)、考核、資源調(diào)配、薪酬設(shè)計(jì)等等。
團(tuán)隊(duì)是相對(duì)分散的人的集合，有非常多的組合規(guī)則，這些規(guī)則來(lái)源于“人”和“崗位”的屬性，符合一個(gè)或多個(gè)人與崗位屬性的條件，我們可以人為地建立起各種各樣的團(tuán)隊(duì)。所以，團(tuán)隊(duì)是人為建立的，而職務(wù)簇是自然存在的，這便導(dǎo)致了我們?cè)诠芾韴F(tuán)隊(duì)和管理職務(wù)簇中存在的巨大差異。
關(guān)聯(lián)的概念比較復(fù)雜“人”、“團(tuán)隊(duì)”、“崗位”、“職務(wù)簇”所依附的不同屬性之間發(fā)生必然的聯(lián)系，而這些聯(lián)系又隨時(shí)間與空間的變化不斷影響，我們把這些聯(lián)系和聯(lián)系的變化規(guī)則統(tǒng)稱為關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，我們?nèi)肆Y源管理所建立的各種運(yùn)作體系，就是這些關(guān)聯(lián)的表象。如招聘體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、職務(wù)職能體系、薪酬體系等。
人力資源管理五因素分析模型
現(xiàn)在，我們可以從對(duì)“關(guān)聯(lián)”的分析入手，來(lái)尋找人力資源管理模式的根本脈絡(luò)。我認(rèn)為人與團(tuán)隊(duì)、崗位與職務(wù)簇相互形成的重疊部分是核心關(guān)聯(lián)，因?yàn)椴还苁窃诶碚撃Ｐ秃推髽I(yè)管理實(shí)踐中，這個(gè)關(guān)聯(lián)把人、團(tuán)隊(duì)、崗位、職務(wù)簇放在一個(gè)平臺(tái)上，這樣，我們?cè)囍接懸幌逻@個(gè)關(guān)聯(lián)中涵蓋的內(nèi)容：
1、人與團(tuán)隊(duì)
什么樣的人才能組成一個(gè)最好的團(tuán)隊(duì)呢?先看一下我們對(duì)團(tuán)隊(duì)的細(xì)分：所有的人類是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，他們有“人”的共性，智慧、創(chuàng)造與主宰;每一個(gè)國(guó)家的所有公民是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，他們具有共同的國(guó)籍，遵循統(tǒng)一的憲法;每一個(gè)民族是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，他們有共同的祖先和文明;每一個(gè)行業(yè)的所有從業(yè)人員是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，他們擁有共同的價(jià)值鏈;每一個(gè)企業(yè)的所有人員是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，他們共同經(jīng)營(yíng)同一個(gè)事業(yè);每一個(gè)部門(mén)的所有員工是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，他們?cè)谝欢〞r(shí)間內(nèi)具有共同的目標(biāo)……其實(shí)，我們可以根據(jù)很多規(guī)則定義團(tuán)隊(duì)，但是，我們研究的關(guān)鍵并不在于團(tuán)隊(duì)如何劃分，而在于怎樣有效地去組織一個(gè)團(tuán)隊(duì)。一個(gè)企業(yè)，無(wú)論是處于初建時(shí)期還是高速發(fā)展時(shí)期，都必須考慮組合怎樣的團(tuán)隊(duì)，我認(rèn)為考慮團(tuán)隊(duì)是否有效的三個(gè)方面是目標(biāo)、觀念和行為。從“人力”的角度來(lái)看，成員越多的團(tuán)隊(duì)能量越大，而從效率方面而言，最好的團(tuán)隊(duì)就是一個(gè)人，所以，我們并不是把所有的人會(huì)聚在一起為最好，也不是所有的事情都由一個(gè)人去完成，在絕大部分企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，最理想的方法便是設(shè)立“部門(mén)”，或者說(shuō)，設(shè)立部門(mén)的目的是人為地建立高效的團(tuán)隊(duì)，以達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。隨之，許許多多團(tuán)隊(duì)中把人又分成了管理者、執(zhí)行者，并且互為層次，及本級(jí)別的執(zhí)行者是下一級(jí)團(tuán)隊(duì)的管理者。人與人的匹配要求在人力資源管理模式過(guò)程中做到員工與員工之間在知識(shí)、能力、性格和氣質(zhì)上互補(bǔ)，從而協(xié)調(diào)合作，共赴事功。因此必須通過(guò)素質(zhì)管理，在識(shí)人和承認(rèn)員工差異的基礎(chǔ)上，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，把差異性的員工組合起來(lái)，形成高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)，一方面能較好地分工與合作，提高組織的效率和效能，另一方面能增加員工的組織歸屬感和工作投入。需要強(qiáng)調(diào)指出的是，人與人的匹配不是靜態(tài)的和一次性的，必須動(dòng)態(tài)地看待，因而要通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提高員工的就業(yè)能力和崗位勝任力，實(shí)現(xiàn)員工之間的動(dòng)態(tài)匹配。
2、崗位與職務(wù)簇
既然具備同樣特征的崗位形成了職務(wù)簇，在管理工作過(guò)程中，我們就會(huì)根據(jù)處于同一個(gè)職務(wù)簇中崗位的重要性、崗位素質(zhì)要求等的不同將崗位分成很多等級(jí)，不同職務(wù)簇的崗位其實(shí)不會(huì)具備可比性，而只有同一個(gè)職務(wù)簇中，我們才會(huì)很輕易地看到崗位分布的二維曲線。在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，我們看到營(yíng)銷(xiāo)序列和研發(fā)序列的崗位，我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬、培訓(xùn)、日常管理等方面會(huì)存在非常大的差異，實(shí)際上，這就是我們針對(duì)不同的職務(wù)簇，采用不同的管理方式的表現(xiàn)。
3、人與崗位的關(guān)系最為簡(jiǎn)單
崗位是組織目標(biāo)的基本單元，而人是完成這個(gè)目標(biāo)的基本執(zhí)行單元。人力資源管理的重點(diǎn)在于尋找并優(yōu)化適合這些崗位要求的人，并最大可能地讓人在一定時(shí)間和資源的范圍內(nèi)產(chǎn)生最大的價(jià)值。人和崗位是企業(yè)里不可或缺的兩個(gè)基點(diǎn)，如果人力資源管理模式只是建立在崗位的基礎(chǔ)上，那么其結(jié)果必然是按崗找人，強(qiáng)調(diào)把人改造得適應(yīng)崗位，那么據(jù)此進(jìn)行的人力資源管理將會(huì)得不到員工的參與和認(rèn)同。我們認(rèn)為，人既是人力資源政策和措施的實(shí)施者、參與者也是其承受者，它需要高層領(lǐng)導(dǎo)在管理理念上進(jìn)行根本的革新和轉(zhuǎn)變，視員工為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)，視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬福利為人力投資而非人工成本;它需要全公司中層管理者和直線經(jīng)理的組織實(shí)施，進(jìn)行全員人力資源管理，而非僅僅把人力資源管理視為人力資源部的職責(zé);它需要員工的積極參與和合作，把人力資源管理視為自己職業(yè)發(fā)展和價(jià)值增值的過(guò)程，而非僅是控制、監(jiān)督和管理自己的被動(dòng)過(guò)程。因此人力資源管理模式的選擇既要建立在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作流程、職位責(zé)任等的基礎(chǔ)上，與此同時(shí)也必須建立在企業(yè)員工的素質(zhì)、能力、行為和態(tài)度之上。人與崗位的匹配包括人的素質(zhì)要與崗位對(duì)人的要求相匹配以及崗位給人的報(bào)償要與人的需求相匹配這兩個(gè)方面。人的素質(zhì)與崗位對(duì)人的要求相匹配就是要在人力資源管理中要做到事得其才，人盡其用。因而必須進(jìn)行素質(zhì)管理和崗位管理，或通過(guò)崗位再設(shè)計(jì)把崗位改造得適應(yīng)人的素質(zhì);或通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以提高人的素質(zhì)從而適應(yīng)工作崗位的要求;或根據(jù)企業(yè)員工素質(zhì)的具體情況，組合形成新的工作形式和工作崗位。崗位給人的報(bào)償與人的需求相匹配就是要在人力資源管理模式過(guò)程中要做到酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)。這要求必須進(jìn)行績(jī)效管理和薪酬管理，讓員工的努力能最大程度地取得好的績(jī)效水平，使員工的績(jī)效能最大程度地得到報(bào)償，并且這種報(bào)償正是員工所追求的，從而員工與企業(yè)能一同成長(zhǎng)。