改革開(kāi)放三十年，也是民營(yíng)企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展的三十年。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì)GDP的貢獻(xiàn)逐年攀升。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)成為促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的重要力量。但是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)自誕生之日起就存在著人才方面的先天不足，而在發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得民營(yíng)企業(yè)人力資源管理陷入了低效率的管理誤區(qū)。
企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無(wú)法單憑企業(yè)的所有者來(lái)解決。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營(yíng)決策的效率和成功率逐漸下降。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分開(kāi)，企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務(wù)，而是由股東聘請(qǐng)的經(jīng)理來(lái)對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)進(jìn)行直接負(fù)責(zé)。這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)事務(wù)必按照透明的制度來(lái)規(guī)范來(lái)實(shí)施。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越來(lái)越大，企業(yè)對(duì)各種類型人才的需求也逐漸增大，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。其具體表現(xiàn)為：第一：過(guò)多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制;第二：缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制;第三：缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理要想走出誤區(qū)，實(shí)現(xiàn)更大的發(fā)展，必須遵循以下幾個(gè)原則：
一、切實(shí)實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度
目前，許多民營(yíng)企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、制度、方案，以為建立了企業(yè)制度就能擺脫民營(yíng)企業(yè)的先天不足，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但這種流于形式的制度往往停留在紙面上，根本不能真正落到實(shí)處。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)也隨之脫離企業(yè)實(shí)際而“自成一體”，人才不少但利用率卻比較低。如招聘時(shí)“好大喜功”，追求高學(xué)歷，但一旦員工進(jìn)入，則發(fā)現(xiàn)人不對(duì)崗，加上缺乏培訓(xùn)，不久就束之高閣。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對(duì)職業(yè)管理層的形成及其專長(zhǎng)的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評(píng)帶來(lái)很大的困難，使人力資源工作難以開(kāi)展。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一開(kāi)始就應(yīng)從實(shí)處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，然后根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境逐步加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，使之為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。這就要求逐步實(shí)施所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)模式，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺(jué)行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，把民企發(fā)展從整體上推向一個(gè)更新的層次。
二、引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人管理
不可否認(rèn)，家族式管理模式具有降低委托代理成本，降低決策協(xié)調(diào)成本，提高決策效率等優(yōu)點(diǎn)。但是，隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張及技術(shù)和管理過(guò)程的不斷復(fù)雜化，資本所有者們由于受其文化、知識(shí)、能力限制，無(wú)法單單依靠自身及家族內(nèi)部來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，它需要一個(gè)受過(guò)系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人來(lái)承擔(dān)。例如深圳“太太藥業(yè)”就是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)有限公司旗下有外企工作背景的資深經(jīng)理人近10位，引入的市場(chǎng)總監(jiān)、銷售總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)都是制藥行業(yè)一流的管理尖子。2000年“太太藥業(yè)”就完成了股份制改造，將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，以私營(yíng)企業(yè)身份上市。很難想象單單依靠原先的創(chuàng)業(yè)者能如此迅速地帶領(lǐng)太太藥業(yè)走上集約化、現(xiàn)代化的道路。
實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，有利于民企突破純粹的家族式管理，是民企解決目前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的必經(jīng)之路。
三、保持企業(yè)員工的穩(wěn)定性
隨著人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的日益開(kāi)放，人員流動(dòng)也越來(lái)越頻繁。人員的合理流動(dòng)有利于企業(yè)淘汰落伍的低級(jí)人員，引進(jìn)企業(yè)需要的高級(jí)人才。但是民營(yíng)企業(yè)普遍面臨人員流動(dòng)率過(guò)高的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)對(duì)基層員工要求過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。有的民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)是敞開(kāi)大門(mén)的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒(méi)有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)資源，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。
民營(yíng)企業(yè)只有真正把人才當(dāng)作企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并采取切實(shí)可行的舉措，人才才有可能盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來(lái)的;只有企業(yè)用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng)新。
四、以薪酬引人以事業(yè)留人
人力資源是第一資源，沒(méi)有人才就沒(méi)有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。但是，有些民營(yíng)企業(yè)家并沒(méi)有這種意識(shí)。在他們看來(lái)，只要有錢(qián)，什么人才都可以引進(jìn)來(lái);只要給錢(qián)，要他們做什么他們就該做什么。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是我給你錢(qián)你就得給我干好活。所以許多民營(yíng)企業(yè)即使高薪聘請(qǐng)到了人才也會(huì)因?yàn)槭褂貌划?dāng)而留不住。
按照馬斯洛的“需求層次理論”，人的需求是有不同的層次的。高級(jí)人才往往需求層次較高。他們有可能是被較高的薪酬所吸引，但又絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了開(kāi)創(chuàng)一片新天地，干出一番事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于它有一個(gè)令人奮進(jìn)的、讓所有人才施展才華的舞臺(tái)。“你有多大能量，就給你一個(gè)多大的舞臺(tái)”，著實(shí)讓人心動(dòng)。
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理人才運(yùn)用上尤其要做到感情留人、事業(yè)留人、薪水留人。
五、堅(jiān)持引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合
不少民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。有不少的民營(yíng)企業(yè)家也說(shuō)，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣，企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才?中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才。他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬(wàn)一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財(cái)兩空?這種急功近利的人才觀，是很多民營(yíng)企業(yè)的致命弱點(diǎn)。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開(kāi)培養(yǎng)，所謂“沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才?在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒(méi)有充電的機(jī)會(huì)，專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失，即使是人才也會(huì)變成庸才。
國(guó)外的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)管理看作是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的主要手段。美國(guó)通用電氣之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理分不開(kāi)。他們從錄取員工開(kāi)始，就講究和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人。