我國企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作的重視大抵緣于兩個(gè)方面：一是企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過程中，由于人力資源方面的約束(比如人才流失、員工工作熱情不高、員工素質(zhì)達(dá)不到要求等等)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營遇到困境或者發(fā)展受限，二是從國內(nèi)外許多成功企業(yè)那里得知人力資源管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢以及取得成功的重要源泉，因此希望以這些企業(yè)為榜樣，力求通過人力資源管理水平的提高，提升企業(yè)競爭力和贏利水平。但是，很多企業(yè)在非常積極地學(xué)習(xí)了各種各樣的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)之后，卻發(fā)現(xiàn)自己的人力資源管理水平依然沒有明顯的改善。許多企業(yè)的老板和業(yè)務(wù)經(jīng)營管理人員在這個(gè)時(shí)候往往會(huì)埋怨本企業(yè)人力資源管理部門的人不夠?qū)I(yè)，能力不強(qiáng)，或者是工作不得力。而與此同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理人員則抱怨說自己的工作根本得不到老板和業(yè)務(wù)部門的支持，盡管自己制定了很好的制度和政策，但是到了業(yè)務(wù)部門那里，甚至到了企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層那里，他們卻往往不是根據(jù)當(dāng)初設(shè)計(jì)這些制度和政策時(shí)的意圖去操作，結(jié)果導(dǎo)致自己辛辛苦苦做出來的東西最后卻成了擺設(shè)。
事實(shí)上，真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理確實(shí)并非是人力資源管理部門一家的事情，它是企業(yè)中的全體管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的四大角色
首先，一家企業(yè)的人力資源管理工作開展得是否有效，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營是否產(chǎn)生了積極的支撐作用，在很大程度上取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本人對(duì)于人力資源管理的理解以及在其本人的日常工作中是否切實(shí)充當(dāng)了自己作為企業(yè)中的“人力資源管理第一人”的角色。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，他在人力資源管理方面應(yīng)當(dāng)至少扮演好四大角色。
一、戰(zhàn)略制定與外部資源獲取者
即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的未來發(fā)展和經(jīng)營提供明確的戰(zhàn)略方向和方針指導(dǎo)，并盡可能地利用自己的身份、地位、社會(huì)關(guān)系等等去為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)爭取盡可能多的外部資源。也就是說，要為企業(yè)的人力資源管理指明方向，明確人力資源管理所要達(dá)到的最終目標(biāo)，以及需要用一支什么樣的隊(duì)伍去執(zhí)行這種戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)。
二、中層管理人員的導(dǎo)師和教練
一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和強(qiáng)大一定是靠一個(gè)凝聚力強(qiáng)、各有所長且通力合作的核心管理群體來支撐的，而不是僅僅靠老板個(gè)人的能量。
老板并不一定在市場營銷、財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)等方面都比自己的下屬強(qiáng)，但是如果他管理得當(dāng)，那么這種群體的力量通常都會(huì)比他一個(gè)人去拼命工作的效果和結(jié)果都好得多。因此，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，他的另外一個(gè)重要工作內(nèi)容就是通過選拔、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等手段，培養(yǎng)起一支認(rèn)同公司的文化和戰(zhàn)略并具有高效率的管理團(tuán)隊(duì)。
三、企業(yè)文化的塑造者
濃厚的企業(yè)文化不僅能夠彌補(bǔ)硬性的制度、規(guī)定以及嚴(yán)密的監(jiān)督在解決許多問題時(shí)作用的不足，降低企業(yè)內(nèi)部的交易成本，提高企業(yè)的運(yùn)作效率，而且能夠在員工的吸引、保留、激勵(lì)以及開發(fā)方面起到非常重要的作用。而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本人在一個(gè)企業(yè)的文化塑造過程中所起的作用是至關(guān)重要的，甚至可以說，一家企業(yè)的文化在某種意義上就是企業(yè)家的文化。因此，企業(yè)家本人在企業(yè)文化的建設(shè)中一定要花一定的時(shí)間和精力，并且要運(yùn)用多種不同的技巧，盡可能地利用各種可能的時(shí)間和機(jī)會(huì)來實(shí)現(xiàn)與員工的溝通與交流，傳遞公司的價(jià)值觀和理念。
四、自我開發(fā)者
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的另外一個(gè)特殊角色就是對(duì)自己進(jìn)行開發(fā)的角色。作為一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是那些過去曾經(jīng)有過驕人業(yè)績和成功經(jīng)歷的領(lǐng)導(dǎo)者，容易走入固執(zhí)、僵化和拒絕新思想的陷阱。成功很容易使他們對(duì)自己已經(jīng)形成的管理模式和思維習(xí)慣堅(jiān)信不疑，最終落入到“過去對(duì)的東西將來一定還會(huì)是對(duì)的，過去這樣做成功了，將來這么做也一定還會(huì)成功”這樣一個(gè)誤區(qū)之中，結(jié)果變得盲目自信，聽不進(jìn)其他人的意見，對(duì)待下屬的創(chuàng)新建議漠然處之，甚至以粗暴的方式進(jìn)行打擊。
人力資源管理四大功能中的四大分工
實(shí)際上，我們在企業(yè)做人力資源管理咨詢的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)存在的管理問題，比如部門職責(zé)不清、部門經(jīng)理的管理能力不足、企業(yè)內(nèi)部的收入分配不合理等等，其最終的根源并非在員工，甚至也不在部門經(jīng)理，而是在總經(jīng)理那里。但是我們的很多總經(jīng)理卻絲毫沒有意識(shí)到，這一點(diǎn)不能不引起企業(yè)的重視。
企業(yè)人力資源管理的四大功能包括吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)。而這四大功能的實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)非人力資源管理一個(gè)部門所能做到的。盡管很多人力資源管理方面的政策與措施確實(shí)需要由人力資源專業(yè)人員來制定，但是與企業(yè)員工每天打交道的畢竟不是這些人力資源管理人員，而是每一個(gè)部門的管理者。從人力資源管理的四大功能入手，對(duì)人力資源部門與非人力資源部門經(jīng)理的角色分工可以這樣描述：
一、人力資源獲取
人力資源部門的主要責(zé)任是：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司的總體人力資源規(guī)劃;在非人力資源部門的協(xié)助下編制并修改和完善企業(yè)的職位說明書體系，尤其是在實(shí)際招聘前要注意核實(shí)擬招聘職位的各方面信息;配合非人力資源部門經(jīng)理人員做好招聘服務(wù)等等。
非人力資源部門經(jīng)理人員的責(zé)任包括：向人力資源部門提出本部門的用人計(jì)劃，使本部門的人力資源計(jì)劃與公司總體的戰(zhàn)略規(guī)劃一致;協(xié)助人力資源部門編寫并完善和修訂擬招聘職位的工作分析信息，認(rèn)真界定工作職責(zé)尤其是任職資格條件;參與對(duì)求職者的面試并綜合人力資源部門收集的資料，做出最終的錄用決定。
二、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)
人力資源部門的主要責(zé)任是：企業(yè)整體培訓(xùn)計(jì)劃的制定、組織實(shí)施與評(píng)價(jià);為員工培訓(xùn)提供各種服務(wù);員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì);管理者的管理技能開發(fā)等等。
非人力資源部門經(jīng)理人員的責(zé)任包括：初步擬訂部門培訓(xùn)計(jì)劃;對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn);運(yùn)用各種激勵(lì)方法來激勵(lì)員工進(jìn)行自我開發(fā);指導(dǎo)、幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等等。
三、人力資源激勵(lì)
人力資源部門的主要責(zé)任是：制定公司的總體人力資源管理制度與政策，尤其是績效管理制度以及薪酬福利制度;監(jiān)督績效評(píng)價(jià)及薪資福利制度的執(zhí)行情況;建立科學(xué)的競爭機(jī)制，制定員工職位調(diào)整政策等等。
非人力資源部門經(jīng)理人員的責(zé)任包括：在日常工作中培養(yǎng)和激勵(lì)本部門員工;配合公司做好績效目標(biāo)的制定及監(jiān)督指導(dǎo)工作;直接負(fù)責(zé)本部門員工的績效評(píng)價(jià);協(xié)助人力資源部門完成獎(jiǎng)金評(píng)定以及加薪等工作;向人力資源部門提供本部門員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解雇等方面的意見，確保部門內(nèi)的公平性。
四、人力資源保留
人力資源部門的主要責(zé)任是：確保各項(xiàng)人力資源管理政策和制度的公平性;協(xié)調(diào)部門間的沖突，及時(shí)處理各種信息;積極傳播企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力;定期調(diào)查員工抱怨的內(nèi)容，建立員工士氣調(diào)查系統(tǒng);為員工提供各種服務(wù)，維護(hù)員工的健康與安全等等。
非人力資源部門經(jīng)理人員的責(zé)任包括：公平對(duì)待每位員工，積極倡導(dǎo)員工之間的溝通與協(xié)作;傾聽員工的抱怨，及時(shí)解決員工之間的沖突;監(jiān)督執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度等。
如果說吸引人才進(jìn)入一個(gè)企業(yè)主要是這個(gè)企業(yè)本身的一些特征(比如行業(yè)、社會(huì)聲譽(yù)、薪酬管理水平等等)的話，那么，這些人才在進(jìn)入企業(yè)以后工作得是否開心、個(gè)人的工作技能和能力是否能夠得到較快的進(jìn)步與提高、個(gè)人的工作業(yè)績?nèi)绾�，以及最終是否會(huì)離開企業(yè)，則主要取決于他們是在與一個(gè)什么樣的頂頭上司打交道。事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。根據(jù)我們在國內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級(jí)足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國很多企業(yè)來說是一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問題。