不過，HR人力資源管理管理工作并不只是一個越來越專業(yè)化的工作，同時更需要越來越與公司的主營業(yè)務(wù)結(jié)合起來才行。如果HR每次都能抽出時間參加業(yè)務(wù)部門的例會，就會發(fā)現(xiàn)HR的價值會有不同層面的體現(xiàn)。所以，HR不能只在HR人力資源管理部談HR人力資源管理，一定要跟業(yè)務(wù)部門一起交流關(guān)于績效和人才的問題，用他們能聽得懂的“人才”的概念，而非“HR人力資源管理”的概念與他們交流，他們才更愿意和你溝通，這也是提升HR價值的一個手段。
4、重“理性”更重“悟性”
做好HR人力資源管理管理工作還有更重要的一點(diǎn)，那就是“悟性”。大家都知道，管理是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，也就是說一方面要講“理性”，即帶有普通專業(yè)意義的科學(xué)性;另一方面要講“悟性”，即個人對規(guī)律的把握能力。關(guān)于“悟性”主要包括對人際關(guān)系的理解與敏感性、管理智慧、平衡及協(xié)調(diào)能力、對潛規(guī)則的利用以及對企業(yè)文化的理解等幾個方面，這里最重要的就是對人際關(guān)系的處理。對于HR來說，“理性”和“悟性”這兩方面應(yīng)該怎樣把握呢?
作為一個出色的HR經(jīng)理，應(yīng)該在自己的職位范圍內(nèi)用現(xiàn)有的理論和方法貫徹本企業(yè)的文化，在工作中融入自己的風(fēng)格，并創(chuàng)造性地去工作，通過實(shí)踐不斷完善和超越自我�，F(xiàn)有的理論與方法是別人從數(shù)十年甚至上百年的工作經(jīng)驗(yàn)中提煉出來的，我們只需拿來就行，但這只是管理的普遍規(guī)律，管理藝術(shù)卻是特殊的。所以，HR工作的好壞幾乎都集中在創(chuàng)造性的藝術(shù)層面，就看你采用什么管理藝術(shù)去影響員工，讓他們心悅誠服地接受公司的每個管理制度，接受比較先進(jìn)的管理思想與價值觀，這都需要對員工有充分的認(rèn)識和了解，比如知識型的員工的核心價值究竟是什么，怎樣滿足他們內(nèi)心渴望尊重的核心需求，員工上下級的關(guān)系和諧不和諧，等等。對待員工我們一定要報(bào)這樣的目的：員工在你們公司工作的幾年，可能不會是他們收入最高的幾年，但一定要讓這幾年成為他們職業(yè)生涯中收獲最大的幾年，這些收獲包括讓員工變得更加敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、正直、誠實(shí)等，會使他們終身受用。這是HR應(yīng)該體現(xiàn)出的價值。
那么，在與“人”打交道的過程中，HR會面臨哪些人際關(guān)系問題呢?
從HR要面對的人際關(guān)系的類型和層面來講，是“兩類三層”的關(guān)系。所謂“兩類”是指企業(yè)內(nèi)部和外部兩種人際關(guān)系類型;所謂“三層”是指內(nèi)部和外部都存在上、中、下三個層面的人際關(guān)系。具體地說，內(nèi)部的三個層面是公司高層、各部門的同級經(jīng)理和公司員工;外部的三個層面是政府主管部門、其他公司的HR同行和所有前來應(yīng)聘的準(zhǔn)員工。這“兩類三層”關(guān)系都是我們需要好好去維護(hù)的關(guān)系，做得好可以減少許多不必要的風(fēng)險，比如：如果你平時多與其他公司的同行交流，就可以得到別人許多成熟的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而使自己少走彎路;再如，還有很多企業(yè)總覺得自己是大公司，從不參加政府主管部門組織的座談會、培訓(xùn)班，認(rèn)為那是耽誤時間，等自己出了問題再去找人家救火，其效果可想而知。而有的HR人力資源管理經(jīng)理因?yàn)樯朴诓酚谂c員工建立融洽和諧的關(guān)系，關(guān)鍵時刻往往還會因?yàn)槠鋫�人的人格魅力而化解沖突和矛盾。所以，HR人力資源管理經(jīng)理如果認(rèn)識不到這些東西，光從技術(shù)層面找問題，恐怕很難找到真正的原因。
二、瓶頸與突破
1、職業(yè)發(fā)展的三個路徑
HR的職業(yè)發(fā)展路徑到底有哪些方向，應(yīng)該怎樣選擇，更是一個值得探討的問題。一般來說，HR的職業(yè)發(fā)展有三個方向：一是做HR某方面的專家，二是做HR的整體管理，三是向其它業(yè)務(wù)方面發(fā)展。那么HR應(yīng)該怎樣選擇，面臨每條路徑又需要做哪幾個方面的準(zhǔn)備或積累呢?
對于如何選擇自己的職業(yè)路徑，一方面要了解每種路徑的特點(diǎn)和對人的特殊要求，另一方面是要了解自己的優(yōu)勢在哪些地方，對照著看自己更能夠勝任什么崗位。其實(shí)“認(rèn)識自己”這一點(diǎn)更加重要。如果自己都不認(rèn)識自己，還想有好的發(fā)展就不太可能了。尤其是有些經(jīng)理人沒有充分認(rèn)識到，你今天坐到這個位子上所得到了某些名譽(yù)和光環(huán)，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎樣的作用。試想：如果把公司背景的光環(huán)褪去后，自己還能剩下什么?許多人職業(yè)發(fā)展的困惑就在這兒，他們離開了原來賴以成功的工作平臺和系統(tǒng)流程，在一個新的環(huán)境里便幾乎發(fā)揮不出什么作用了。這是因?yàn)樗麄冨e誤地把自己這個站在巨人肩膀上的人，也當(dāng)成巨人了。我們說，有本事才有價值;有人際關(guān)系才有工作環(huán)境;有作為才有地位，這是值得HR注意的。
從做HR技術(shù)專家的角度來說，更多是關(guān)注基于人的一些事情。但如果只是關(guān)注事，只關(guān)心怎么做會更專業(yè)、更規(guī)范，也成不了HR人力資源管理專家，最多只能是一個事務(wù)處理者。所謂人事，就是說人在前，事在后，要先關(guān)注人，后關(guān)注事。所以，要想在專業(yè)領(lǐng)域上有所突破，就要看你是否能超脫基本的技術(shù)層面，因地制宜地提出解決問題的方法。
從做HR人力資源管理方面領(lǐng)導(dǎo)人才的角度來說，更多的是需要發(fā)揮自身的影響力。就是說只有當(dāng)你不僅能夠服務(wù)于團(tuán)隊(duì)成員，同時也能夠知道怎樣幫助團(tuán)隊(duì)去設(shè)定并領(lǐng)導(dǎo)他們達(dá)成目標(biāo)的時候，才算適合做一個領(lǐng)導(dǎo)者。作為HR人力資源管理，一開始的時候一定要腳踏實(shí)地地在關(guān)鍵的一個或幾個領(lǐng)域內(nèi)錘煉專業(yè)能力，比如招聘、培訓(xùn)、薪酬等，起碼要首先對幾個與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的領(lǐng)域非常熟悉(其他方面可以稍微有些欠缺，以后再彌補(bǔ))，先成為專家型人才;然后再隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，逐漸地發(fā)掘自己影響力方面的潛力，并在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)下充分地表現(xiàn)出來，才能水到渠成地成為領(lǐng)導(dǎo)型人才。由于很多事情不是HR自己能夠完全決定的，一開始便把自己定位成領(lǐng)導(dǎo)型人才，往往會受到很大的挫折。另一方面，從整個管理領(lǐng)域來講，一個是戰(zhàn)略，一個是流程，一個是技術(shù)，真正要想讓自己的管理在企業(yè)起到戰(zhàn)略性作用，應(yīng)該首先從技術(shù)層面做起，然后才能變成一個流程管理專家，最后才會具有戰(zhàn)略思維，這是一個相對比較合理的發(fā)展過程，這與我們之前所談的發(fā)展方式也是不謀而合的。
從向其它業(yè)務(wù)部門橫向發(fā)展的角度來說，要想往橫向發(fā)展的話，在一個企業(yè)里面是相對更有可能做到的，但想通過跳槽到別的企業(yè)實(shí)現(xiàn)橫向發(fā)展幾乎是不可能的。因?yàn)樵谝患移髽I(yè)里可以橫向發(fā)展是基于你在一個方面做得比較好而得到了企業(yè)的信任，但到別的企業(yè)里去做，一開始你并沒有這樣的信任基礎(chǔ)，企業(yè)又怎會冒險讓你去做一件你從沒做過的事情呢。