在這里說一個(gè)小小的故事：1993年搞管理教育的前輩們費(fèi)盡九牛一虎之力，將當(dāng)時(shí)國外的先進(jìn)管理理念引入我國，就是HR人力資源管理工作中的KPI，然后結(jié)合我國實(shí)際，初步的將整個(gè)HR人力資源管理工作工作分為了招聘、培訓(xùn)等幾大塊，然后在后來的歲月里一代代HR人力資源管理工作工作者在實(shí)際工作中將HR人力資源管理工作的理念逐步升華為了六大模塊，引領(lǐng)了一批批的HR人力資源管理工作從業(yè)者�？墒呛懿恍�，1994年國外開始提出KBS理論并與組織運(yùn)行逐步結(jié)合。

　　實(shí)際上，很多工作都是觸類旁通的。不管在哪個(gè)行業(yè)，干得最出色的那批人，在我的HR人力資源管理工作經(jīng)歷中，去和他們探討怎么樣才能把工作做到他們那個(gè)地步的問題。很多時(shí)候得出的結(jié)論，是方式方法的本身很簡單，不過就是極致工作而已。可是在將這個(gè)方法推行的時(shí)候，就會遇到多種多樣的問題，而我做HR人力資源管理工作的這些年，逐漸的發(fā)現(xiàn)這些別人做不了的工作，其實(shí)質(zhì)問題是一些比較空泛的原因：思想跟不上，或者說一個(gè)人的思想層次跟不上極致工作需求的能力，或者說其思想指導(dǎo)不了其行動。于是就會發(fā)生很多問題。

　　HR人力資源管理工作工作也是這樣。所以我在這里，想簡單的談一談一些HR人力資源管理工作工作所需要的思想，或者換個(gè)詞：原則。(在這里說的原則是實(shí)用原則，不是書面原則。)

　　原則是一個(gè)HR人力資源管理工作在工作中說話、辦事所依據(jù)的準(zhǔn)則。我能想到的有以下幾點(diǎn)，不對的地方請批評指正：

　　1、嘗試

　　試一試有機(jī)會彌補(bǔ)，不試一試你怎么知道不行呢?這就像科研一樣，要做N多的實(shí)驗(yàn)才也許會發(fā)現(xiàn)目標(biāo)所在;HR人力資源管理工作工作中，每時(shí)每刻的每一個(gè)措施，都是實(shí)驗(yàn)。

　　HR人力資源管理工作工作的發(fā)展現(xiàn)狀，就是發(fā)展到現(xiàn)在HR人力資源管理工作的工作原理還在不斷的更新進(jìn)步，也就是說誰也不知道到底哪個(gè)才是真正正確的HR人力資源管理工作道路�；蛘哒f，HR人力資源管理工作工作還需要很久才會得出真正正確的核心思想。

　　那么，我們在工作中怎么做?追尋任何一個(gè)HR人力資源管理工作思路都有可能是錯(cuò)誤的，可是HR人力資源管理工作解決工作中出現(xiàn)的人的方面的問題——這個(gè)出發(fā)點(diǎn)與終結(jié)點(diǎn)永遠(yuǎn)不會是錯(cuò)誤的。只要HR人力資源管理工作把眼前目標(biāo)與長期目標(biāo)相結(jié)合，把內(nèi)部因素與外部因素相結(jié)合，考量的略微多一點(diǎn)，然后在工作中小心謹(jǐn)慎，慢慢嘗試，不用很長的時(shí)間，HR人力資源管理工作理論與本公司現(xiàn)狀就會慢慢的結(jié)合在一起。HR人力資源管理工作工作也就會變得容易起來。

　　2、創(chuàng)新

　　書面知識與現(xiàn)實(shí)問題的結(jié)合，每一步都是在創(chuàng)新。

　　我聽過很多HR人力資源管理工作從業(yè)者在實(shí)際工作中，抱怨現(xiàn)實(shí)與理想的沖突，抱怨書本上的理論與實(shí)際結(jié)合不起來，抱怨每天的工作無所適從。

　　實(shí)際上，任何一個(gè)組織所發(fā)生的問題，絕對不會有書面知識能夠直接解決的時(shí)候，你碰到了只能說你的運(yùn)氣，或者是你看錯(cuò)了。書面的知識就是一個(gè)例子，他告訴我們的永遠(yuǎn)不是解決你現(xiàn)在問題的辦法，而是原則性的方式方法。

　　當(dāng)一個(gè)HR人力資源管理工作在遇到實(shí)際問題時(shí)，我的建議是，將書面知識與現(xiàn)實(shí)問題相結(jié)合，原則性的底線不要觸碰的前提下，創(chuàng)造性的提出解決問題的辦法來。也許這個(gè)辦法在剛提出的時(shí)候，看著就像一個(gè)怪胎、四不像。不要緊，只要能夠去試運(yùn)行，然后別急著推翻重來，一點(diǎn)一點(diǎn)的修正的話，慢慢的HR人力資源管理工作工作的某個(gè)部分就能夠得到解決。

　　3、學(xué)習(xí)

　　HR人力資源管理工作自身理論體系一直在進(jìn)步，HR人力資源管理工作從業(yè)者就必須去學(xué)習(xí)。

　　我在這幾天，看到了很多尋求解決辦法的文章，都是先提出自己的意見，然后讓別人去修改指正。這一點(diǎn)我覺得很好，可是有很多提出的意見本身就與你想解決的問題南轅北轍，比如一個(gè)解決工作積極性的問題，再怎么高超的培訓(xùn)也解決不了;再比如一個(gè)工作能力的問題，你再怎么促進(jìn)他的積極性也是解決不了的。這就是一個(gè)HR人力資源管理工作自身知識差的過遠(yuǎn)，已經(jīng)達(dá)不到怎么去給你提解決辦法的層面了。

　　那么HR人力資源管理工作怎么樣才能讓自己跟得上HR人力資源管理工作理論體系的發(fā)展的呢?只有自動自發(fā)的去學(xué)習(xí)，去進(jìn)步。一個(gè)跟不上HR人力資源管理工作自身發(fā)展的HR人力資源管理工作從業(yè)者，怎么可能干得好HR人力資源管理工作工作?

　　4、溝通

　　無論什么HR人力資源管理工作工作，其基礎(chǔ)就是溝通。因?yàn)镠R們不可能每一個(gè)工作都去實(shí)際做，也不可能每一個(gè)工作都會做。溝通作為HR人力資源管理工作日常工作的核心，必須得到足夠的重視。這個(gè)甚至于不是什么模塊層面的問題，而是指導(dǎo)HR人力資源管理工作工作的原則性的東西。

　　溝通作為一項(xiàng)HR人力資源管理工作工作的細(xì)節(jié)，包括外部溝通與內(nèi)部溝通。

　　外部溝通是指與非HR人力資源管理工作部門的人員進(jìn)行溝通，調(diào)查了解清楚在這個(gè)員工身上的什么原因或因素，導(dǎo)致原來、現(xiàn)在與將來發(fā)生的什么事情對公司產(chǎn)生影響;內(nèi)部溝通是統(tǒng)一HR人力資源管理工作工作思路與下一步的方向，讓HR人力資源管理工作內(nèi)部形成合力。

　　做HR人力資源管理工作，不去溝通的話，我真的想不起來怎么做HR人力資源管理工作工作。如果不作溝通，公司的人員情況HR人力資源管理工作都不了解，光看表格數(shù)據(jù)，那些不能夠說明組織內(nèi)部人的心理因素的!只能夠說明結(jié)果，原因HR人力資源管理工作永遠(yuǎn)都不會知道。那HR人力資源管理工作怎么解決問題?怎么做工作?

　　5、底線

　　HR人力資源管理工作有些事不能做，有些事不能不做。

　　不能做的事：

　　1)其他部門的決定權(quán)，那是別的部門的權(quán)限，不要搶權(quán)。HR人力資源管理工作永遠(yuǎn)是建議權(quán)與否定權(quán)。2)與人無關(guān)的事，純與人無關(guān)的事，HR人力資源管理工作湊的什么熱鬧?除非這個(gè)事情涉及到人的態(tài)度與能力問題。3)“HR人力資源管理工作總”的權(quán)限達(dá)不到的事。HR人力資源管理工作總，有的組織叫人力資源總監(jiān)，有的叫經(jīng)理，還有叫主管的，不管叫什么，這個(gè)人負(fù)責(zé)這個(gè)組織的HR人力資源管理工作工作。他爭取來多少權(quán)限，HR人力資源管理工作部門就能做多少工作，HR人力資源管理工作也就能通過這些工作體現(xiàn)多大的重要性。那么“HR人力資源管理工作總”爭取不來的權(quán)限，HR人力資源管理工作部門就沒法做了。比如我爭取來的權(quán)限極高，那我公司的HR們就能做很多工作，干出成績來我去要待遇也名正言順。要是我就一個(gè)績效權(quán)，那我連HR人力資源管理工作部門都沒權(quán)限成立。