老員工：公司最近招的一名新員工與我同等級(jí)，工資卻比我高出幾百元。按照我們公司慣有的漲薪幅度，我要達(dá)到他的工資水平，至少還得等兩年。這讓我時(shí)常覺(jué)得“老臉”沒(méi)處擱。有時(shí)真想一走了之，也去別的公司當(dāng)個(gè)“新人”好了!

　　其實(shí)可以理解HR和領(lǐng)導(dǎo)的苦衷，以我們這些老員工的工資想再招一名合格的新人進(jìn)來(lái)幾乎是不可能的。如今物價(jià)和薪酬都是水漲船高。只有我們這些老員工還在因?yàn)閷?duì)公司的感情，以及被公司培養(yǎng)出的優(yōu)越感和懶惰感綁牢而無(wú)法在競(jìng)爭(zhēng)中撈一杯羹罷了。這種情況下，也往往刺激出老員工“老夫聊發(fā)少年狂”的壯志來(lái)。

　　那么HR該如何處理這種現(xiàn)象呢?

　　其一，公司要建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系，新進(jìn)員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績(jī)效是比較顯性的，也是比較直觀的。

　　其二，福利方面可以適當(dāng)向老員工傾斜。比如工齡補(bǔ)貼，服務(wù)滿多少年有住房補(bǔ)貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評(píng)上技師有多少補(bǔ)貼，而工齡是評(píng)上技師的一個(gè)重要參考因素，建立“導(dǎo)師制”，從精神層面激勵(lì)老員工。培訓(xùn)機(jī)會(huì)也可以向老員工傾斜。

　　其三，工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來(lái)傳去，可以采用“兩張工資條”，比如發(fā)給員工的是一張經(jīng)過(guò)處理的工資條，上面的工資要比實(shí)際工資要低些。

　　其四，普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過(guò)大，因?yàn)檫@一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問(wèn)題了，就很難解決。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。

　　其五，每年調(diào)薪時(shí)適當(dāng)向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。當(dāng)新員工的工資被老員工所知時(shí)，要解釋新員工工資為什么這樣定，把新員工的能力和優(yōu)勢(shì)展示給老員工看，取得老員工的理解，當(dāng)然新員工的工作量要和他的工資相匹配。

　　企業(yè)薪酬沒(méi)有絕對(duì)的公平，一個(gè)和諧的員工關(guān)系的建立需要HR和部門(mén)主管高超的處理藝術(shù)，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象帶有一定普遍性，解決之道各有不同，值得大家深思。