在一家大型的地產(chǎn)客戶企業(yè)的項目咨詢服務(wù)中，涉及到人力資源職業(yè)生涯發(fā)展模塊時，客戶的人力資源專員跑來私下問我：“老師，我的H路線(晉升通道)是什么樣的呢?”

　　的確，近年HR工作者進步很快，從簡單的人事管理迅速提升，懂得勞動法規(guī)，設(shè)計得等級薪酬，考核得績效指標，優(yōu)化得晉升通道……而且又在新興的戰(zhàn)略人力資源管理中位集團公司提出三至五年的人才發(fā)展規(guī)劃……這一切光彩的背后，自身卻迷茫了，莫非人力資源的晉升通道只有從專員到CHO這一條“獨木橋”?

　　向資深HR進發(fā)——傳統(tǒng)道路上的前行

　　眾達樸信亞太人力資源研究中心(墨爾本)最新一項調(diào)研標明，更多的業(yè)務(wù)管理者正在承擔人力資源管理職責，80%以上的調(diào)研對象認同業(yè)務(wù)部門的負責人承擔了很多人力資源工作。更深入的調(diào)研顯示，業(yè)務(wù)部門負責人承擔人力資源最多的模塊是培養(yǎng)人才，其次是績效的評估。

　　圖表1 業(yè)務(wù)部門負責人承擔人力資源工作TOP3

　　非人力資源管理者的介入，也讓人力資源管理者發(fā)展空間處于一個尷尬的地位。同時，對現(xiàn)在的HR提出一個更強有力，更剛需的要求：主動學(xué)習(xí)、熟悉、深入業(yè)務(wù)部門，獲取更多的數(shù)據(jù)和行為表現(xiàn)，提煉人力資源管理的信息，匯總成體系，才能更充分體現(xiàn)自身人力專業(yè)度。而這一刻，正在HR的晉升空間，已經(jīng)從運營層面躍升到了戰(zhàn)略設(shè)計層面。

　　圖表2 HR傳統(tǒng)晉升圖譜

　　讀圖表可知，HR晉升過程，是一個對人力資源工作深入而淺出的過程。將繁雜的業(yè)務(wù)工作中，深入采集獲取人力碎片，組成模塊體系，再用簡明的溝通方式，郵件、面談、圖表告知員工、影響員工、激勵員工。HR的終極目的也淺出了一句話——戰(zhàn)略伙伴。簡單的語言背后，又是HR們最深入的工作。HR們的對待工作對象，無論是內(nèi)部客戶，還是外部客戶，都要運用綜合能力，上承接戰(zhàn)略，下引導(dǎo)績效，使公司統(tǒng)一人力資源管理行為，為業(yè)績和人員自身發(fā)展形成一個二者皆成長的機制。

　　HRBP——人力資源發(fā)展新路徑

　　HR轉(zhuǎn)型做業(yè)務(wù)，屢見不鮮;而業(yè)務(wù)人員做HR，卻稀少可憐。能否在這兩者間找到一個平衡點呢?HRBP(HR BUSINESS PARTNER)即人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。HRBP實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者， HRBP是伴隨著人力資源部門職能分化和升級而出現(xiàn)的，

　　是人力資源內(nèi)部與業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的橋梁，HRBP們既熟悉HR各個職能領(lǐng)域，又了解業(yè)務(wù)需求，既能幫助業(yè)務(wù)單元更好的維護員工關(guān)系，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工，同時也能利用其自身的HR專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元中存在的種種問題，從而提出并整理出發(fā)現(xiàn)的問題交付給人力資源部門來更好的解決問題和設(shè)計更加合理的工作流程。

　　根據(jù)HRBP這一角色相適應(yīng)的定位，眾達樸信總結(jié)了對HRBP的能力，具體要求如下：

　　圖表3 HRBP勝任的核心能力

　　可見，由HR轉(zhuǎn)型到HRBP也是有一定的挑戰(zhàn)的。

　　項目制的運營也會成為HRBP的“日常便飯”，在獨有的業(yè)務(wù)流程中滲透人力資源管理，必定會出現(xiàn)矩陣式的組織架構(gòu)，在業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或負責人和人力資源部門之間的雙重管理下，項目制的運營就趨于一個必然結(jié)果。根據(jù)項目制的運營，眾達樸信提煉出HRBP的主要職責，供HR轉(zhuǎn)型時參考。

　　圖表4 HRBP項目制運營操作職責

　　眾達樸信認為HR如果轉(zhuǎn)型HRBP關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于，對業(yè)務(wù)及運營的了解的缺失是傳統(tǒng)人力資源工作者的一塊短板。在向HRBP的轉(zhuǎn)型過程中，人力資源工作者應(yīng)該敏感地抓住各種機會，積極地增強對業(yè)務(wù)的熟知。業(yè)務(wù)的熟知度和自身專業(yè)度決定轉(zhuǎn)型的是否成功的主要條件。

　　人力資源咨詢顧問——一個快速發(fā)展的渠道

　　咨詢行業(yè)也是一個快速發(fā)展的行業(yè)，由于短時間內(nèi)接觸企業(yè)多，學(xué)習(xí)范圍廣而招到很多大學(xué)生的青睞。對于初級人力資源工作者也是一大主要轉(zhuǎn)型趨勢。而近些年，高管跳槽逐漸頻繁，高級人力資源工作者的跳槽，進入咨詢公司做合伙人也是無獨有偶。擁有多年人力資源管理經(jīng)驗的合伙人也成為更多客戶的信任，導(dǎo)致甲方與乙方的頻繁交換，也成為人力資源行業(yè)的一大特點。咨詢行業(yè)的人力資源顧問對良好的知識結(jié)構(gòu)和快速的學(xué)習(xí)能力要求更是剛性。從此轉(zhuǎn)型的HR不僅要深度，還需要一個廣度。對整體行業(yè)的把握和預(yù)判都是與客戶企業(yè)交流的重點，而這一切又是從知識結(jié)構(gòu)完善程度和學(xué)習(xí)能力快速與否所決定的。

　　人力資源顧問的轉(zhuǎn)型，還會涉及到銷售的能力和技巧。咨詢行業(yè)的銷售不是傳統(tǒng)意義上的銷售，是知識的積累與傳播。而咨詢公司的產(chǎn)品多數(shù)是無形的，服務(wù)基礎(chǔ)多半以專業(yè)知識、解決思路和信息廣度為主。從與人溝通到無形產(chǎn)品的專業(yè)性銷售，這的確對HR的轉(zhuǎn)型提出一個嚴峻的挑戰(zhàn)。

　　圖表5 某咨詢公司人力資源咨詢顧問招聘需求

　　咨詢公司在招聘咨詢顧問的時候，通常更看重過往的經(jīng)驗和具備的能力。對于崗位職責的界定一般會較為模糊。也是因為咨詢顧問會面對較廣泛的行業(yè)與企業(yè)，個性化的解決問題也成為很多咨詢公司秉承的理念。冰山模型下面的學(xué)習(xí)能力適應(yīng)能力就會浮出水面，成為優(yōu)秀咨詢顧問的潛質(zhì)。