中國企業(yè)人力資源管理模式脫胎于計劃經(jīng)濟時代，雖然吸收發(fā)達資本主義國家的先進經(jīng)驗，但還留有計劃經(jīng)濟時代的烙印，尤其是與發(fā)達國家人力資源管理水平相比還存在一定的差距，人力資源管理模式中“人治”的色彩較濃。
其一不同點：招聘
西方發(fā)達國家企業(yè)招聘員工主要是通過媒介、報紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者也通過這些媒體發(fā)布自己的需求信息，招聘者與應(yīng)聘者都能找到自己的員工及崗位。
比如說美國，企業(yè)在招聘時非常重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗與所求職位的能力匹配，要求招聘員工能“立即上崗”;雇主與雇員勞動之間是純粹的市場買賣關(guān)系，員工的流動性較大，企業(yè)隊伍的穩(wěn)定性較弱。
比如說日本，企業(yè)對人才招聘市場的依賴度較低，主要通過與學(xué)校合作等方式直接招聘員工，著重招聘員工的綜合能力，并非某一具體工作的“專才”，試用期滿后對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工會轉(zhuǎn)簽終身員工，給雇員以歸屬感和團隊感。美國企業(yè)的員工使用采用“以事選才”，即依據(jù)事先確定好的崗位來配備雇員。
在管理模式上，美國企業(yè)遵循市場原則，以規(guī)章制度為準繩，企業(yè)的管理人員主要來自市場選擇，較少部分為內(nèi)部晉升，忽視對員工感情的培養(yǎng)。日本企業(yè)的員工使用采用“雙向設(shè)計”，即員工的職務(wù)和職責(zé)不完全固定，著重人性化和員工之間的親密性。在管理模式上強調(diào)員工的歸屬感及企業(yè)文化的認同感，企業(yè)的高級管理人員主要來自企業(yè)內(nèi)部，是對員工忠于企業(yè)的一種激勵方式。
其二不同點：培訓(xùn)
在西方發(fā)達國家，尤其像美國這樣的，不重視員工的崗前培訓(xùn)，即使培訓(xùn)把主要精力放在雇工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、能力開發(fā)及職務(wù)開發(fā)等“硬技能”的培訓(xùn)上，雇員的流動性較大。而日本的多數(shù)企業(yè)采用終身雇傭制，員工流動較少;員工培訓(xùn)將精力放在企業(yè)文化的普及、企業(yè)認同感的教育等方面，注重雇員“軟技能”的提升。
其三不同點：績效評估
美國企業(yè)績效考核著重雇員的個人利益，雇員之間是競爭關(guān)系，重視個人業(yè)績，漠視團隊精神。對雇員的考評細則中，美國企業(yè)的職位說明書中明確規(guī)定各職位的工作職責(zé)、內(nèi)容、權(quán)限，內(nèi)部分工非常明確，通過日程化的進度管理和量化業(yè)務(wù)指標對每個職務(wù)進行績效考核。而日本企業(yè)對雇員業(yè)績的考核以主觀考核為主，客觀指標為輔。工作劃分及崗位職責(zé)比較模糊，著重雇員之間的團隊合作精神，忽視雇員的個人業(yè)績。
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