大型企業(yè)人力資源部門的運(yùn)行基本上遵循現(xiàn)代人力資源管理的應(yīng)有程序和規(guī)范，行使著人力資源管理的基本職能，但是，一種不能掩蓋的人力資源管理職能頹勢已經(jīng)存在：那就是人力資源管理的專業(yè)職能在一些中小企業(yè)正面臨著尷尬的境地。一方面，人力資源的戰(zhàn)略角色的實(shí)現(xiàn)遙遙無期，另一方面要么人力資源部門沉湎于大量的事務(wù)性工作，要么這些工作被各種形式的人力資源外包替代，人力資源管理職能領(lǐng)地被外包的咨詢公司蠶食，人力資源部門本該履行的職責(zé)被嚴(yán)重異化。這種狀況某種程度上嚴(yán)重制約了中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，遏制了整個(gè)中小企業(yè)的快速成長。
一、中小企業(yè)人力資源管理職能的幾種形式
以點(diǎn)帶面，通過對中南地區(qū)幾家中小企業(yè)人力資源部的接觸，中小企業(yè)人力資源部大致有以下幾種狀況：
1.公司行政部下設(shè)人力資源處。
這種企業(yè)典型地將人力資源管理職能定位在行政性事務(wù)上，所謂人力資源部門無非是發(fā)發(fā)工資，管管進(jìn)人，打打考勤，人力資源部門只不過是行政的附庸，沒有獨(dú)立性可言，所需要的人員也是事務(wù)性的而非專業(yè)性的。
2.人力資源部單設(shè)但職能分化或混同。
這種企業(yè)也追隨現(xiàn)代人力資源管理理念，將人力資源與財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、營銷看成平行的部門而單獨(dú)設(shè)立，但人力資源部門的獨(dú)有職能一部分被其他部分分化，另一方面卻承擔(dān)了其他部門的許多職能。比如，一家制造型企業(yè)，其人力資源規(guī)劃、薪酬的設(shè)計(jì)與調(diào)整由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)，但卻承擔(dān)了本該屬于生產(chǎn)分廠或公司辦的環(huán)境衛(wèi)生與安全生產(chǎn)等職能。
3.人力資源部單設(shè)但職能單一。
這種公司往往將原來的人事機(jī)構(gòu)換上一塊新牌子，但換湯不換藥，甚至人還是原來的人，事還是原來的事，人力資源工作被動(dòng)地跟著企業(yè)其他職能轉(zhuǎn)，財(cái)務(wù)部要發(fā)工資了，人事部提供名單;工廠來了新的人手，人力資源部造個(gè)名單交社會保險(xiǎn)發(fā)勞保鞋等。
4.人力資源部單設(shè)且職能專業(yè)全面。
這是一種最理想的形式。人力資源管理職能專業(yè)化，人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)文化，人力資源的選、育、用、留皆有相應(yīng)的安排與落實(shí)，沒有其他的非人力資源職能侵占或擠占人力資源部的精力和領(lǐng)地。能外包的外包，不能外包的人力資源部門有專職人員管理，外包與專職融合。但遺憾的是，中小企業(yè)人力資源部能做到這樣的實(shí)屬鳳毛麟角。
二、中小企業(yè)人力資源管理職能異化的危害
1.損害人力資源形象。
人力資源部附屬、下設(shè)在行政部。本應(yīng)由自己承擔(dān)的職能由其他部門承擔(dān)，做好了，員工會說：看，人力資源部做不出，別人卻做出了，人力資源部的人都做什么去了?做得不好，人家又有微辭了：人力資源部無能，這點(diǎn)事也做不好。人力資源部遭到的責(zé)難越多，在組織中的形象越糟糕。人力資源職能混亂，承擔(dān)的非人力資源管理的事務(wù)越多，會扭曲人力資源部的職業(yè)形象，變成了檢查衛(wèi)生的或搞安全檢查的。
2.削弱人力資源競爭力。
由于人力資源的職能化與部門不能相吻合，中小企業(yè)的人力資源部處于缺位、錯(cuò)位、降位的境地，企業(yè)所急需的人力資源管理處于混沌狀態(tài)。人力資源部人手不夠，人手不合格，人力資源規(guī)劃斷裂，所需人才當(dāng)然不能及時(shí)保質(zhì)保量地到位，所擁有的人才因?yàn)榈貌坏接行У募?lì)，也難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
3.惡化組織氛圍。
組織氛圍是一種彌漫在組織中的感覺，是團(tuán)隊(duì)成員在被領(lǐng)導(dǎo)管理的團(tuán)隊(duì)中，對于他們所處的環(huán)境的整體感覺。感覺是很多東西的總和，價(jià)值觀、希望、政策過程流程結(jié)構(gòu)等都會構(gòu)成成員的感受。
直線部門的主管對人力資源部腹誹有加：我們成天很忙，人力資源部還在這指手畫腳，一會是招聘新員工，一會是填寫考核表格，衛(wèi)生檢查下水道，份內(nèi)的事沒做好，份外的事接二連三，心中這樣想，自然免不了當(dāng)著人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)陽奉陰違，冷嘲熱諷。而人力資源部也有天大的委屈：我使出了渾身的解數(shù)，卻不能獲得滿意感，我在為你們服務(wù)，你們卻不領(lǐng)情。部門與部門之間，主管與主管之間，彼此缺乏信任合作與理解，這種氛圍嚴(yán)重傷害了組織中的合作能力，傷害了成員之間的工作情感，組織氛圍惡化。
4.阻礙人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)。
根據(jù)國外學(xué)者P·賴特(P·Wright)和G·麥克馬漢(G·McMahan)的研究，人力資源管理者和部門所從事的各類活動(dòng)的投入時(shí)間和具有的附加值并不是正相關(guān)的。對于附加值很大的戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)，中小企業(yè)無暇顧及。中小企業(yè)人力資源部大多在忙于事務(wù)性的工作，把眼前的工作做好，不出紕漏，不求有功，但求無過，是人力資源經(jīng)理的最高理想。在人才的招聘上，他們是救火隊(duì)員，而不是未雨綢繆的軍師;人力資源如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，要不就是一個(gè)遙遠(yuǎn)的夢，沒有能力也沒有精力去考慮;要不就是根本沒有這方面的認(rèn)識和理念，說起來只有茫然和苦笑。中小企業(yè)HR部門自身定位一開始就在事務(wù)性上，被排除在企業(yè)戰(zhàn)略決策的活動(dòng)之外，再想重新定位，難上加難。而一個(gè)企業(yè)的HR部門如果不能為戰(zhàn)略服務(wù)，就無法提升在組織中的地位，不能在企業(yè)戰(zhàn)略活動(dòng)中爭得一席之地。
三、拯救中小企業(yè)人力資源管理職能弱化的途徑
1.部門化與專業(yè)化相統(tǒng)一。
鑒于中小企業(yè)的實(shí)際情況，一方面要節(jié)省成本，一方面將人力資源活動(dòng)用部門的形式獨(dú)立出來。可以從以下兩方面著手：一是有條件的盡量將人力資源部的實(shí)際工作與部門名稱相一致，也就是說，人力資源部門就干人力資源的工作，不要雜七雜八的什么都做，以便把精力集中，做好本職工作;二是不能純粹化，在人力資源部里專設(shè)一個(gè)機(jī)構(gòu)或?qū)Ｈ�，來從事非人力資源工作，但要注意這些工作的比例和層次。如果安全衛(wèi)生很重要，就在人力資源部里設(shè)一個(gè)安全專員，相當(dāng)于一個(gè)托管機(jī)構(gòu)，托管在人力資源部;第三，也是最重要的，將本部門的組織機(jī)構(gòu)崗位職責(zé)工作類別的構(gòu)成及比例向全企業(yè)其他部門明示，既便于服務(wù)組織中其他部門和員工，也便于被其他部門監(jiān)督和協(xié)助，更有利于正確定位本部門在其他部門的形象，有利于人力資源部更好地推進(jìn)本部門的工作，真正達(dá)到部門化與專業(yè)化的統(tǒng)一。第四，人力資源經(jīng)理的管理角色要清晰。明茨伯格將管理者的角色分為人際角色、信息角色、決策角色，在職能混同的部門里，人力資源經(jīng)理要淡化監(jiān)督者的角色活動(dòng)，尤其是非核心業(yè)務(wù)的監(jiān)督者角色，更多扮演好代表人、領(lǐng)導(dǎo)者角色。角色意識的明晰，有助于固化部門職責(zé)，不但不是推卸職責(zé)，反而有利于企業(yè)的人力資源工作的推行。