企業(yè)人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素，如何爭(zhēng)取在人力資源管理中的主動(dòng)性以及靈活處理人力資源管理過(guò)程中的出現(xiàn)的問(wèn)題，就需要對(duì)人力資源管理中的法律問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的分析。法律問(wèn)題又是人與社會(huì)管理的紐帶，法律倫理是法律存在的基礎(chǔ)。因此，要在人力資源管理過(guò)程中充分地理解法律倫理問(wèn)題，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。
所謂的法律倫理就是在一定程度上探索立法程序和法律規(guī)范的適用方面進(jìn)行一定的道德評(píng)估，其主要目的是使法律倫理在各種社會(huì)管理機(jī)制中得到一定的體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該首先是一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體，而后企業(yè)也應(yīng)該是一個(gè)道德主體，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，同樣應(yīng)該是一個(gè)道德履約的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中不乏對(duì)法律基本準(zhǔn)則的觸動(dòng)，也就是在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)該與法律倫理進(jìn)行必要的融合。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心組成部分，因?yàn)槠渲饕佑|的是員工和高級(jí)管理人員，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的倫理審視，需要對(duì)在管理過(guò)程中的法律倫理問(wèn)題進(jìn)行充分的闡釋。但是人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展并不成熟，存在一定的弊端，融合了先進(jìn)的法律倫理后，自然有不協(xié)調(diào)之處。因此，要在人力資源管理過(guò)程中充分實(shí)現(xiàn)法律倫理的作用的發(fā)揮，有必要在法律倫理角度并結(jié)合基本法律的規(guī)定對(duì)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行徹底的分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出解決問(wèn)題的方案。
一、人力資源管理過(guò)程中存在的的法律倫理問(wèn)題
根據(jù)法律的基本精神我們知道，法律是最基本的道德，法律具有明確性、實(shí)效性以及強(qiáng)制性和懲罰性等特征，在各種社會(huì)管理機(jī)制中，各種特征能夠得到一定的體現(xiàn)，而在人力資源管理過(guò)程中，所體現(xiàn)出存在的主要法律倫理問(wèn)題有以下幾方面。
1.缺乏公平。在我國(guó)的人力資源管理過(guò)程中，公平是企業(yè)面對(duì)員工首先要考慮的問(wèn)題，然而在現(xiàn)階段的人事制度中，不公平的現(xiàn)象明顯增加，也就是說(shuō)在這個(gè)過(guò)程中所體現(xiàn)的人與人之間的平等主體的關(guān)系有一定的淡薄趨勢(shì)，其中表現(xiàn)較為明顯的有歧視問(wèn)題、利益分配不均問(wèn)題、用人制度不公平等。我國(guó)歷年來(lái)一直存在各種歧視問(wèn)題，性別歧視、健康歧視、學(xué)歷歧視、外貿(mào)歧視等方面都比較嚴(yán)重。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)表現(xiàn)的供求關(guān)系中供大于求，對(duì)于普通的勞動(dòng)強(qiáng)度的工作職位，往往是很多人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位，因此，在企業(yè)選人方面就具備了一定的優(yōu)勢(shì)，再加上我國(guó)勞動(dòng)相關(guān)的法律的不健全、執(zhí)行力度弱，最終導(dǎo)致企業(yè)存在眾多的歧視問(wèn)題，這與法律基本理論是不相符的;而在利益分配方面仍然存在不公平的現(xiàn)象，很多企業(yè)單位一味地追求利潤(rùn)，很多地方上的工資水平低于國(guó)家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，各種保障措施也無(wú)法到位，而有些企業(yè)在企業(yè)薪資發(fā)放方面存在克扣工資以及惡意欠薪的現(xiàn)象，這與民事法律與刑事法律的基本理論都是矛盾的，應(yīng)該加以修正;在企業(yè)人員管理方面，用人制度上的不完善以及社會(huì)關(guān)系的復(fù)雜，導(dǎo)致企業(yè)用人不能人盡其才，管理中不遵循公正的程序，如無(wú)正當(dāng)理由，任意調(diào)配、解雇員工等。這些都嚴(yán)重影響到企業(yè)其他成員的機(jī)會(huì)和收益的公平，會(huì)使企業(yè)的其他成員產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的向心力和凝聚力降低。
2.缺失誠(chéng)實(shí)信用。誠(chéng)實(shí)信用原則是人們從事各類活動(dòng)的基本準(zhǔn)則，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中更離不開(kāi)城市信用，離開(kāi)了誠(chéng)實(shí)信用，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展就不能有所成效，誠(chéng)實(shí)信用是企業(yè)的立身之本，但是我國(guó)很多企業(yè)在人力資源管理中的誠(chéng)信缺失現(xiàn)象依然存在。企業(yè)利用信息優(yōu)勢(shì)，對(duì)員工進(jìn)行一定的欺騙，故意隱瞞員工所不知道的重要信息，比如，在產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程中故意隱瞞有毒有害物質(zhì)在生產(chǎn)中的應(yīng)用;又如在合同的簽訂過(guò)程中，與簽訂勞動(dòng)合同的員工簽訂虛假合同，單方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理中的權(quán)利，而不提在企業(yè)管理中的員工的權(quán)利，這是誠(chéng)實(shí)信用的最大蔑視;更有很多企業(yè)在管理過(guò)程中承諾給予員工的很多福利措施無(wú)法到位，最終還對(duì)短期用工克扣一定的工資，這是企業(yè)的慣用伎倆，都是對(duì)員工權(quán)利的剝奪，對(duì)法律倫理的踐踏。
3.缺失民主意識(shí)。在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，民主意識(shí)缺失現(xiàn)象存在程度較高。第一，對(duì)員工的參與能力不予肯定，員工的民主決策權(quán)遭到蔑視。企業(yè)的民主決策是公司做出重大決策時(shí)要綜合考慮企業(yè)各方面的利益，主要包括各利益關(guān)聯(lián)方參與公司的重大決策，進(jìn)行一定意義上的監(jiān)督和制約，避免企業(yè)在決策過(guò)程中發(fā)生重大的失誤，也不會(huì)忽略部分員工的利益，但是員工真正能夠參與到企業(yè)管理中的各種機(jī)會(huì)是少之又少，發(fā)揮作用機(jī)會(huì)為零。第二，企業(yè)管理信息不公開(kāi)，員工的知情權(quán)得不到有效的保障。讓員工提前了解企業(yè)的基本信息，是企業(yè)員工參與企業(yè)管理與決策的前提，企業(yè)信息不公開(kāi)，往往導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)一無(wú)所知。第三，員工的監(jiān)督權(quán)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中有一定的監(jiān)督權(quán)，但是現(xiàn)在所展現(xiàn)的現(xiàn)狀則為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層高高在上，聽(tīng)不進(jìn)員工的建議和意見(jiàn)，目中無(wú)人，發(fā)現(xiàn)不了員工在企業(yè)中的作用。沒(méi)有員工的言論權(quán)，也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的民主科學(xué)的發(fā)展�？梢�(jiàn)，民主意識(shí)缺失同樣是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要問(wèn)題。
二、人理濃厚導(dǎo)致法理淡薄
我國(guó)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)社會(huì)大環(huán)境的影響，而在法律倫理上存在的若干問(wèn)題，同樣需要對(duì)我國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化以及政治等大背景相關(guān)聯(lián)。多元化的社會(huì)價(jià)值觀，往往對(duì)人力資源管理具有重要的影響，而從產(chǎn)生人力資源管理過(guò)程中存在法律倫理的原因來(lái)看，主要有以下幾點(diǎn)。
1.法律意識(shí)淡薄和法律倫理素質(zhì)低下。法律意識(shí)是企業(yè)人力資源管理的基本支撐點(diǎn)，同時(shí)也是企業(yè)與員工之間存在問(wèn)題并解決的基本路徑。企業(yè)不重視對(duì)管理者以及員工的法制教育和倫理培訓(xùn)，很多企業(yè)的管理者和員工也不主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)，法律意識(shí)和法律觀念淡薄。一些企業(yè)高層管理者一味地追逐利益，道德修養(yǎng)淡薄，并且在人生觀、價(jià)值觀、世界觀等方面有一定的誤區(qū)，缺少守法經(jīng)營(yíng)的自覺(jué)性和倫理的意識(shí)性，這是造成企業(yè)人力資源管理中存在法律倫理問(wèn)題的主要原因。
2.企業(yè)對(duì)“人性”的理解偏失。西方管理學(xué)者認(rèn)為，對(duì)人性和人的理解是管理的前提和基礎(chǔ)，而在管理過(guò)程中所折射出來(lái)的人性理論更為嚴(yán)重，企業(yè)對(duì)人性的理解存在偏差。我們知道，人力資源管理管理應(yīng)該建立在對(duì)人性的科學(xué)認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上，優(yōu)秀的人力資源管理的倫理觀也是建立在科學(xué)的人性基礎(chǔ)之上，但是我國(guó)企業(yè)中的人力資源管理仍然存在一定的偏差，這就造成對(duì)待員工問(wèn)題上存在倫理問(wèn)題。馬克思把人的需要稱為人的內(nèi)在必然性和本性，任何人如果不同時(shí)為了自己的某種需求和為了這種需求的器官而進(jìn)行一定的行為時(shí)，最終所產(chǎn)生的效果往往并不如人所愿。這就說(shuō)明人性是法律倫理的理論支架，在人力資源管理過(guò)程中需要對(duì)人性做出正確的解讀。