“互聯(lián)網(wǎng)+”毫無意外地融入到了生活本身，對職場的沖擊也顯而易見，從人力資源的角度來說，互聯(lián)網(wǎng)時代的到來需要對自身進行改變，不論是職能角色的定位，還是工作開展的思路，抑或是采取的政策和機制，都要及時地作出適當?shù)姆磻妥兏�。筆者結合2014-2015年眾達樸信項目團隊接觸的近五十家企業(yè)的管理實踐和案例，總結出人力資源在迎接“互聯(lián)網(wǎng)+”時代所采取的積極嘗試和努力，以期給眾多人力資源管理帶來一些啟發(fā)和參考。
趨勢一：大數(shù)據(jù)化已經(jīng)滲透到企業(yè)人力資源管理日常決策
人力資源提高話語權的方式之一就是利用數(shù)據(jù)說話，而人力資源也是日常工作就接觸大量數(shù)據(jù)的部門之一。但在以往，我們很難利用數(shù)據(jù)做出更多的決策，也很難通過數(shù)據(jù)來看現(xiàn)象本質(zhì)�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代，人力資源真正進入了“量化”人力資源管理階段。筆者在近兩年接觸到一些企業(yè)，通過大數(shù)據(jù)來進行考勤、離職率、薪酬、績效指標來對未來進行預測和管理決策。企業(yè)一方面積極建立大數(shù)據(jù)庫，另一方面在包括書面行文在內(nèi)的日常管理流程和決策中也在積極用數(shù)據(jù)說話。雖然歷史數(shù)據(jù)的建立需要一些時日，但“用數(shù)據(jù)說話”的思維植入對于企業(yè)未來的高效率運轉(zhuǎn)則打下了夯實的基礎。
趨勢二：擅于利用社交化效應提升雇主品牌
在互聯(lián)網(wǎng)時代里，一個顯著的現(xiàn)象就是個體“社交化”的呈現(xiàn)，每個人都是一個自媒體，都是一個移動的宣傳平臺。而在這些平臺最顯而易見的應用就是雇主品牌的傳播�，F(xiàn)在，我們可以看到在朋友圈中有招聘信息的出現(xiàn)，有市場宣傳的呼應，有個性化福利的展示，有員工文體活動呈現(xiàn)，這些都在無形之中，潛移默化地影響著企業(yè)的雇主文化。雇主文化是解決“除了錢用什么留下員工”的命題，它成為了“薪酬福利”的有效補充。未來，企業(yè)人力資源管理者將在社交監(jiān)控、回應、傳播和引導等環(huán)節(jié)進行管理和干預，最大程度化地提升企業(yè)雇主品牌價值和員工存在感和企業(yè)榮譽感。
趨勢三：跨界思維讓人力資源需要精通業(yè)務
進入互聯(lián)網(wǎng)時代，單一的知識結構很難適應不斷變化的市場和職場環(huán)境。從人力資源管理者的角度來講，企業(yè)的轉(zhuǎn)型和多元化發(fā)展使人才的需求也在不斷變化，人力資源不僅需要從企業(yè)的角度來預測和評價人才的能力和知識結構需求，更需要從專業(yè)和業(yè)務的角度來評判人才的任職資格和潛力空間。原來對于人力資源管理者的知識要求除了專業(yè)以外就是一些統(tǒng)計學、心理學的熟悉和掌握，未來對于人力資源管理者的知識要求將涉及到內(nèi)部運營管理、業(yè)務流程、財務管理、行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈知識、互聯(lián)網(wǎng)思維等方面，人力資源早一步實現(xiàn)“跨界”，也能早一步實現(xiàn)支撐企業(yè)業(yè)務發(fā)展的職能要求。
趨勢四：人力資源“迭代創(chuàng)新”能力需要加強
一般而言，作為內(nèi)部運營體系之一的人力資源管理，在流程和機制框架確定之后，在短時間內(nèi)很難做到改革和創(chuàng)新。一方面，如果企業(yè)人數(shù)過多，一點點的改變就會引發(fā)不必要的矛盾和沖突;另一方面，在企業(yè)沒有明顯的員工流動現(xiàn)象時，企業(yè)高層很難給予人力資源足夠的支持來進行變革，所以，“新鮮感”這個詞匯很難與人力資源相掛鉤。但隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，迭代創(chuàng)新的概念開始深入企業(yè)實踐。筆者接觸的部分集團型企業(yè)，都在2014年年底實行了人力資源團隊“微創(chuàng)新”活動，即各人力資源團隊利用平日的經(jīng)驗積累和實踐活動進行流程、機制和形式方面的微創(chuàng)新。作為基層員工能夠感受到這些“創(chuàng)新”，作為中高層也會因為這些“創(chuàng)新”而得到一些啟發(fā)， “迭代創(chuàng)新”的理念將深入企業(yè)運營管理之中，人力資源無疑已經(jīng)先走了一步。未來兩年，“迭代創(chuàng)新”將會在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、績效管理、培訓管理、福利津貼管理等各項人力資源機制和政策中得到應用和實踐。
趨勢五：注重內(nèi)部客戶體驗
隨著90后員工進入職場，企業(yè)的工作氛圍或多或少都得到了一些改變。職場氛圍和員工關系管理更加靈活和多元，從而代替了原來的傳統(tǒng)和單一。從人力資源管理的角度來看，關注員工的真實體驗并根據(jù)這些“用戶”的反饋及時修正相關的機制和策略顯得尤為重要。以前，諸如培訓、薪酬管理、績效管理、晉升管理等大部分人力資源管理的政策和機制都是自上而下的，雖然這樣做的好處顯而易見，即能夠最大程度地符合企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務策略針對性地制定方針，但隨著外部市場和職場變化速度的加快，往往來自“上面”的決策最后落不了地。一方面，員工年齡結構不斷變化，以往的政策對于他們的吸引、保留和激勵效果在不斷遞減;另一方面，隔代思維模式即使在用心換位思考也很難做到“暖心”的政策出現(xiàn)。筆者和很多人力資源管理者交流的過程中，都得出一個結論，馬斯洛需求理論的模型是金字塔結構的，而對于90后而言，它也許是平行結構的，即要在短期內(nèi)不僅要滿足其生存和安全的需求，對于存在感和價值感異常在乎的他們，職場榮譽和自我價值的實現(xiàn)也要在短期內(nèi)給予重視。而在其中，員工自主經(jīng)營和決策將是其中重要的一部分，也是未來的一大趨勢。
趨勢六：新興福利受到職場年輕群體的青睞