中小企業(yè)要建立人力資源管理模式，除了借鑒中小企業(yè)人力資源管理的一般模式外，還必須在各個(gè)模塊添加以下適合中小企業(yè)自身的內(nèi)容。

　　1、企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　對(duì)于一個(gè)要做大做強(qiáng)中小企業(yè)來(lái)講，企業(yè)現(xiàn)在是一個(gè)什么人力狀況，企業(yè)未來(lái)需要哪種人才，需要多少人才，如何引進(jìn)人才等等這些問(wèn)題，公司必須有一個(gè)總體的人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃。沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。另外，在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。

　　當(dāng)然，制定中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

　　2、人才招聘

　　中小企業(yè)的人才招聘工作是企業(yè)引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才的第一步，新進(jìn)員工是否具有開發(fā)潛力和培養(yǎng)價(jià)值主要取決于這個(gè)環(huán)節(jié)的把關(guān)。根據(jù)招聘人才層次的不同，可以分為基層主管、中層干部、高層管理三類人員，不同層次的招聘，在招聘之前都應(yīng)有與之崗位相匹配的考核指標(biāo)，而不是能力、學(xué)歷越高越好。比如對(duì)基層人員，企業(yè)就不能把學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)能力當(dāng)做考核重點(diǎn)，而是應(yīng)該把該應(yīng)聘者的工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和一個(gè)員工的基本素質(zhì)有一個(gè)準(zhǔn)確的審視。相反，對(duì)中層和高層人員來(lái)講，企業(yè)要準(zhǔn)確把握的就應(yīng)該是其職業(yè)能力和專業(yè)特長(zhǎng)，你在該領(lǐng)域有多少工作經(jīng)驗(yàn)?你自身具備何種職業(yè)能力?你從事該職業(yè)后有哪些創(chuàng)新思路?你的職業(yè)道德如何?等等這些才是最關(guān)鍵的。特別要提出的是，對(duì)中高層人員如果他的職業(yè)道德有問(wèn)題，那么無(wú)論他有多大的能力和智慧，企業(yè)都不能讓這種人到公司來(lái)，因?yàn)樗麑?duì)公司是一個(gè)潛在的“恐怖分子”，一旦反目，破壞性極強(qiáng);在人員面試環(huán)節(jié)，面試的成員組成也要合理得當(dāng)，基層人員的面試要求相對(duì)較低，由中小企業(yè)人力資源部招聘專員和用人單位的兩到三人即可，但對(duì)于中高層應(yīng)聘者，公司必須派部門主管以上職位人員對(duì)其進(jìn)行考核面試，否則就不能達(dá)到預(yù)期的面試效果;新員工的錄用工作也必須做到信息暢通、準(zhǔn)確及時(shí)，否則，優(yōu)秀的人才就有可能被別人捷足先登，自己之前的工作也就白費(fèi)了。到了員工試使用期間，公司第一步要做的就是讓員工熟悉企業(yè)環(huán)境和了解企業(yè)文化以及初步的工作適應(yīng)，經(jīng)過(guò)兩三個(gè)月的實(shí)習(xí)后，如果發(fā)現(xiàn)有員工不能適應(yīng)企業(yè)文化或職位要求，應(yīng)果斷辭退，絕不能將就著用人。

　　3、培訓(xùn)管理

　　與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相對(duì)單一薄弱，這是企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的又一障礙。企業(yè)沒有學(xué)習(xí)就沒有成長(zhǎng)，沒有成長(zhǎng)就沒有發(fā)展，因此，加強(qiáng)中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作對(duì)中小企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。我覺得企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)雙管齊下。企業(yè)每年年初都應(yīng)拿出一定的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，做出外部培訓(xùn)的年度計(jì)劃，比如加入一些有知名度的咨詢管理公司或職業(yè)企業(yè)培訓(xùn)公司，還有定期請(qǐng)外部專業(yè)人士到公司進(jìn)行公司團(tuán)體培訓(xùn);同時(shí)，公司也應(yīng)定期開展相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)，時(shí)間長(zhǎng)短不管是一個(gè)星期還是一個(gè)月一次都應(yīng)堅(jiān)持到底，不能虎頭蛇尾。當(dāng)然，做這些工作的前提就是員工要有學(xué)習(xí)興趣，如果員工沒有學(xué)習(xí)的欲望，那么公司的一切學(xué)習(xí)計(jì)劃都惘然，所以，企業(yè)的培訓(xùn)要求公司自上而下全員主動(dòng)學(xué)習(xí)，公司領(lǐng)導(dǎo)首先要重視培訓(xùn)工作，要起學(xué)習(xí)榜樣，很多中小企業(yè)的老板把對(duì)員工的培訓(xùn)天天掛在嘴邊，自己卻從不參加學(xué)習(xí)，這種領(lǐng)導(dǎo)絕不會(huì)是企業(yè)形成學(xué)習(xí)型企業(yè);然后就是公司的人力資源部，企業(yè)員工是否具有學(xué)習(xí)欲望，很大程度上取決于人力資源部的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，因此中小企業(yè)人力資源部在培訓(xùn)之前做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作是做好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。