眾所周知，就中國當前來說，企業(yè)的管理是一個理念先行的時代，中國人的學(xué)習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業(yè)有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進，于是大張旗鼓的學(xué)習、培訓(xùn)、推行，結(jié)果往往是無疾而終。

　　這是因為在企業(yè)里優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題，其地位自然而然就下降了。

　　你能否給公司或老板提供有價值和有創(chuàng)造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份。對于多數(shù)人力資源管理者來說，不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴。

　　但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權(quán)力部門，你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務(wù)部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作。

　　人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務(wù)就是對企業(yè)的不負責任，對于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務(wù)部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則。

　　人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境。

　　比如，如何提升整個組織的競爭力?如何做好人才的梯隊建設(shè)?如何設(shè)計員工的職業(yè)生涯通道?如何更好的激勵員工?很多管理者已經(jīng)被保險、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動率居高不下?為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化?

　　所以，各位人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學(xué)習，同時深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。