企業(yè)的經(jīng)理們面對(duì)的最迫切的問題依然是如何能夠吸引和留住人才。在中國(guó)尤其如此。一方面，成千上萬(wàn)的專業(yè)人員和潛在的管理者在競(jìng)爭(zhēng)快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的工作崗位。這種競(jìng)爭(zhēng)不僅僅局限于中國(guó)人之間，還有很多來(lái)自海外的人才想投身于快速發(fā)展的中國(guó)經(jīng)濟(jì)之中。
另外一方面，無(wú)論是本地公司還是跨國(guó)公司，它們的招聘者和經(jīng)理們都在思考商業(yè)成功的最重要的因素——如何吸引和留住最好的人才。
金錢和權(quán)力不是100%有效
首先，企業(yè)如何留住最好的人才呢?我們將企業(yè)不能失去的人才稱為“最有價(jià)值的員工”。
顯而易見，人們工作的原因是多種多樣的：金錢、職位、企業(yè)的聲譽(yù)和品牌效應(yīng)、職業(yè)發(fā)展的潛力、健康和其他福利、工作地點(diǎn)等等。公司最好的人才是“明星”，他們是公司價(jià)值的貢獻(xiàn)者。挽留人才的簡(jiǎn)單方法包括金錢的激勵(lì)(加薪、股票期權(quán)等)和權(quán)力的擴(kuò)大(提升、新的職位等)。這些方式的成本很高，而且也不是100%的有效。為了能夠留住公司最有價(jià)值的員工，并讓他們更好地投入到工作中，我們建議你應(yīng)該讓他們對(duì)工作的滿意度更高一些，而且，這是以他們自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量的。
設(shè)想一下，在一個(gè)區(qū)間有A、B、C、D四個(gè)點(diǎn)。最外端的A點(diǎn)代表著公司的崗位和員工個(gè)人非常匹配，崗位好像是為這個(gè)人量身定做的一樣。每天早上，這個(gè)人都會(huì)從床上跳起來(lái)，非常高興地去工作，因?yàn)檫@些正是他喜歡做的。在另外一端，D點(diǎn)代表著崗位和個(gè)人的匹配度很低。這個(gè)人會(huì)很不高興，而且對(duì)工作非常不感興趣。 這兩個(gè)都是極端的例子。很明顯，在A點(diǎn)的人會(huì)非常高興地去工作，他不會(huì)考慮離開公司或者退休。你沒有必要擔(dān)心失去這個(gè)人才。對(duì)付在D點(diǎn)的人的方法也很明顯，就是讓他走。 但是，大多數(shù)人的情況是在這兩者之間，也就是B點(diǎn)和C點(diǎn)。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，他們目前的職位很適合他們，但是，還有改進(jìn)和提高的空間，這是B點(diǎn)的情況。C點(diǎn)代表著不太能勝任目前工作的人，但是，稍微給他們一些幫助，在企業(yè)內(nèi)部能找到更適合他們的工作崗位。B點(diǎn)需要我們所說(shuō)的“工作雕塑(Job Sculpting)”，C點(diǎn)需要我們所說(shuō)的“工作采購(gòu)(Job Shopping)”。 作為人力資源的專業(yè)人員，我們應(yīng)該在員工向企業(yè)外部尋找機(jī)會(huì)之前，讓他們有內(nèi)部工作采購(gòu)的機(jī)會(huì)。如果他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部真的沒有找到機(jī)會(huì)，他們才去外部的其他單位，這也說(shuō)得過去。但是，如果企業(yè)的高層管理者沒有讓員工有“首先內(nèi)部采購(gòu)”的意識(shí)，那么，你一定會(huì)失去一些優(yōu)秀的人才(而且這些人可能會(huì)去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè))。
幫助員工自我實(shí)現(xiàn)
現(xiàn)在我們來(lái)談?wù)劰ぷ鞯袼堋?/p>
首先，基于我們的研究，工作中讓人感到成功和滿意的因素不是從工作中得到的獎(jiǎng)勵(lì)(那些預(yù)算比較緊張的人可以長(zhǎng)舒一口氣了)，也不是某人是否具有工作所需要的技能(那些自認(rèn)為員工會(huì)享受他們的工作、你不用去擔(dān)心表現(xiàn)好的員工的人可沒有那么輕松了)。巴特勒博士歸納出我們的核心理念：“當(dāng)我們?yōu)閮?nèi)心深處的興趣而工作時(shí)，那將會(huì)更有成效。我們把工作當(dāng)做一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我的歷程。我們想留下來(lái)并且做更多的事情。”一個(gè)人內(nèi)心深處的興趣和他的日常活動(dòng)的匹配程度，這才是不同的人表現(xiàn)出差異的原因，而不是他們的工作技能是否匹配或者他們是否得到了應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)。
作為經(jīng)理人或人力資源的專業(yè)人士，以下的三個(gè)步驟可以幫你挽留最好的人才。
1. 認(rèn)識(shí)最有價(jià)值員工的內(nèi)心深處興趣模式;
2. 幫助他們認(rèn)識(shí)并表達(dá)這種模式;
3. 和他們一起，雕塑一個(gè)崗位，既能讓他們實(shí)現(xiàn)自己的興趣，也能完成組織的目標(biāo)。
在我們的研究和CareerLeader中，我們確定了八種核心的興趣和活動(dòng)的組合，這八種族和構(gòu)成了絕大多數(shù)商業(yè)活動(dòng)中的大部分工作(非營(yíng)利性組織和政府的管理也是如此)。無(wú)論是商業(yè)活動(dòng)中的什么工作、在哪個(gè)部門或者哪個(gè)行業(yè)、在什么層次、在世界的什么地方，都會(huì)包括以下活動(dòng)：
技術(shù)的應(yīng)用——技術(shù)和“工程師的思維”; 創(chuàng)造性生產(chǎn)——創(chuàng)建和建立一些東西; 數(shù)量分析——用數(shù)字來(lái)作為解決問題的方式; 理論創(chuàng)建和概念性思維——籌劃策略和思考事情的大方向; 咨詢和輔導(dǎo)——培養(yǎng)和幫助別人; 管理人員和關(guān)系——和別人一起工作，激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo); 企業(yè)控制——制定戰(zhàn)略并控制資源來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略; 通過語(yǔ)言和想法來(lái)施加影響——通過個(gè)人對(duì)個(gè)人或者寫作來(lái)說(shuō)服客戶或公司內(nèi)的同事。 在八種商業(yè)核心職能中，哪一種對(duì)你的最有價(jià)值的員工最有用呢?它們相對(duì)的重要性是怎么樣的?“在組織中，不同核心職能的人會(huì)對(duì)不同的角色感到激動(dòng)。”在CareerLeader，我們研究了感到滿意和成功的員工的檔案，發(fā)現(xiàn)不同的角色反映了不同的主導(dǎo)核心職能。
假如你有一位最有價(jià)值的員工，她非常成功而且很熱愛工作，但是，仍然有一些空間，可以讓她更高興，做得更好。這個(gè)員工的位置是在B點(diǎn)，這是一個(gè)需要工作雕塑的案例。她的經(jīng)理應(yīng)該和她一起，看看能否通過努力讓她對(duì)自己的工作更加滿意。 這樣做會(huì)帶來(lái)的好處是：如果你能成功地做到，那么，她會(huì)非常高興留下來(lái);如果你不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，她也會(huì)因?yàn)槟愕呐Χ兄x你。給予一個(gè)人更多的工作(而不是更少的)也是工作雕塑的一種方式。你如果給員工他愿意做的且適合他的工作，他不會(huì)把它當(dāng)做是工作，而是把它當(dāng)做一種獎(jiǎng)勵(lì)。 我們剛才談?wù)摰氖侨绾瓮炝糇詈玫娜瞬藕褪褂萌瞬�。那么，如何將他們吸引到你的公司�?這很簡(jiǎn)單。通過職業(yè)生涯規(guī)劃、工作雕塑和企業(yè)內(nèi)部工作采購(gòu)，形成公司的特點(diǎn)，繼而成為公司品牌，人們會(huì)對(duì)此做出反應(yīng)。
很多知名商學(xué)院的MBA都紛紛涌向承諾給予員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的公司。MBA是成熟的消費(fèi)者，他們的態(tài)度完全表明了企業(yè)這樣做而帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 當(dāng)然，更好的方法是在招聘人員之前就評(píng)估他們的興趣，以保證他們的工作崗位和個(gè)人的興趣是相吻合的。人們都喜歡過得高興和有成就感，他們會(huì)對(duì)你的努力給予積極的反饋，在確認(rèn)與工作的匹配度后，才會(huì)接受這份工作。 你是不是要把所有的優(yōu)秀人才都吸引過來(lái)呢?不是。你是不是能為優(yōu)秀的人才支付低于市場(chǎng)價(jià)值的價(jià)格呢?不能。但是，這樣做之后，你會(huì)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在其他條件都相當(dāng)?shù)那闆r下，甚至即使是你的公司稍微差一點(diǎn)兒，你也能得到你想要的人才。同樣，你也能留住他們。