知識經(jīng)濟時代，站在最前列的是擁有知識和創(chuàng)新能力的人，推動社會發(fā)展和提升企業(yè)核心競爭力的主要力量不再是貨幣，而是知識。人的知識及其創(chuàng)造能力將成為知識經(jīng)濟社會的第一資源。因此，我們必須重視人力資源的開發(fā)。

　　一、傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

　　隨著改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，以及知識經(jīng)濟時代的來臨，人才的競爭越來越激烈，使人們越來越多地認識到必須把人作為一種資源來開發(fā)，然而傳統(tǒng)的人事管理卻不注意這些，這兩者之間有著很大的區(qū)別。

　　傳統(tǒng)的人事管理是計劃經(jīng)濟體制下的人事管理制度，是以事為中心的，主要工作是整理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱的變動等具體事務(wù)性工作;屬于靜態(tài)管理，是被動的，并不重視企業(yè)員工個人的發(fā)展，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展，從而打擊了員工的積極性和創(chuàng)造性;側(cè)重于近期或當前的事務(wù)性管理，缺乏長遠規(guī)劃，并不重視遠期目標。而現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作;屬于動態(tài)管理，是主動的，強調(diào)整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還為其作好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓，充分發(fā)揮個人的才能;不僅側(cè)重于近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，并根據(jù)組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。

　　從二者之間的區(qū)別，讓我們更加深刻地認識到，傳統(tǒng)的人事管理并不把人作為一種資源來進行開發(fā)，然而當今知識經(jīng)濟活動對知識的“依賴”，也就是對人才的“依賴”越來越厲害，從而讓人們更加清晰地認識到，人力資本是經(jīng)濟增長最重要的資本和資源。因此，我們要改變舊的人事管理模式，實行現(xiàn)代人力資源管理，把人作為一種資源進行開發(fā)和利用，這也是知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的先決條件和要求。

　　二、如何實施人力資源的開發(fā)

　　海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏曾說過：“人才，是企業(yè)競爭的根本優(yōu)勢。人可以認識物、創(chuàng)造物，只要為他創(chuàng)造了條件，他就能適應(yīng)變化，保持進步，成為取之不盡、用之不竭的資源。有了人才，資本才得以向企業(yè)集中，企業(yè)在競爭中才能取勝。”這句話告訴了我們只有充分地對人力資源進行開發(fā)，才能使企業(yè)得到充分的發(fā)展。這就要求我們要采取不同的方式來進行人力資源開發(fā)。

　　(一)造就大規(guī)模、高素質(zhì)、高層次的人才群體

　　企業(yè)之間的競爭既是高新技術(shù)的競爭，更是高新知識人才的競爭。因此，企業(yè)在尋求新的增長方式的努力中，唯有高素質(zhì)、高層次的創(chuàng)造型人才，才是企業(yè)贏得市場競爭的根本力量。為了保證企業(yè)人力資源開發(fā)計劃的順利實施，可以采取下列方法來造就高素質(zhì)、高層次的人才群體。

　　1.高薪聘才。人才具有商品的特性，具有商品特性的人才需有一個市場經(jīng)濟體制，需用高薪引賢。

　　2.環(huán)境吸才。通過對工作環(huán)境、科研環(huán)境的改變，形成良好的環(huán)境氛圍，從而達到吸引人才的作用�，F(xiàn)今國內(nèi)很多大公司都是通過對工作環(huán)境的改變，來滿足員工的心理需要和工作需要。

　　3.崗位定才。高薪是基礎(chǔ)，環(huán)境是保證，為人才提供合適的崗位才是關(guān)鍵，這樣才能滿足員工發(fā)展的需要，同時也促進企業(yè)的發(fā)展。這就要求在招聘人才之前作好預(yù)測，對專業(yè)技術(shù)人員進行面試和嚴格考試把關(guān);對高層次人才，邀請他們到公司實地考察，提供多個崗位供其選擇，這樣才能招聘到企業(yè)所需的人才。這就是魯迅說過的“拿來主義”。

　　(二)堅持公開、公正、擇優(yōu)、輪崗、轉(zhuǎn)崗的人事任用制度

　　1.實行公開、公正、擇優(yōu)的人事制度。實行公開化就是擴大透明度，這就要求在制定方案和具體操作過程中，企業(yè)必須始終堅持公開、公正、擇優(yōu)的原則。海爾集團在企業(yè)內(nèi)部就采取了這樣的用人機制，取名為“賽馬競爭機制”，又叫公開、公平、公正的“三公”原則。具體為實行目標、規(guī)則、條件公開，公開招考。凡是符合招聘條件的均可報考應(yīng)聘，招聘管理工作班子由5人組成，2名領(lǐng)導(dǎo)，3位職工。根據(jù)綜合外語考試成績、面試成績和工作業(yè)績擇優(yōu)錄用。這樣做的結(jié)果是極大地煥發(fā)了員工的主人翁精神，最大限度地調(diào)動了不同層次員工的積極性和創(chuàng)造性，也給了員工—個上升的空間和個人發(fā)展的機會。

　　2.輪崗、轉(zhuǎn)崗的人事制度。崗位的轉(zhuǎn)換不僅可以使員工學習到許多新的知識，也可以充分發(fā)掘出優(yōu)秀的人才，并為企業(yè)自己培養(yǎng)中、高層人才創(chuàng)造了條件。目前，很多企業(yè)都實行了這種輪崗、轉(zhuǎn)崗的制度，從而使企業(yè)的人力資源得到了充分開發(fā)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

　　(三)人才開發(fā)的核心是良好的企業(yè)文化

　　企業(yè)要想發(fā)展就必須有相應(yīng)的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂，它代表了企業(yè)的一種精神。如果一個企業(yè)沒有一種求生存、求發(fā)展、蓬勃向上、奮發(fā)進取、創(chuàng)新開拓、團結(jié)協(xié)作的精神，這個企業(yè)就一定缺乏生氣和活力，沒有凝聚力，沒有向心力，在激烈的市場競爭中就會走向衰敗。

　　通過兩個方面的分析就可以準確地反映出一個企業(yè)的文化是否有活力。

　　1.具有學習的能力企業(yè)文化才有活力。在當今競爭焦點由機器、資本轉(zhuǎn)向頭腦、知識的信息時代中，企業(yè)的競爭優(yōu)勢更多來源于學習的能力。具有學習能力的企業(yè)文化就可以在企業(yè)中倡導(dǎo)一種終身學習的氛圍，終身學習是企業(yè)每一個員工的責任。在今天這個競爭日益激烈的時代，停止學習就意味著你將停滯不前，會慢慢地遠離這個社會。執(zhí)著地終身學習、努力向上的價值觀是企業(yè)制勝的精神動力，愿意迎接挑戰(zhàn)，具有高度的進取精神、敏銳的思想，艱辛地工作、全身心地投入，無疑是企業(yè)發(fā)展的主觀因素。

　　2.能把企業(yè)目標與個人目標有機結(jié)合起來企業(yè)文化才有活力。好的企業(yè)文化會引導(dǎo)員工把個人的目標與組織的目標有機結(jié)合起來，并積極參與到組織目標的制定過程，參與組織的決策，從而形成員工對企業(yè)的一種歸屬感，這樣才能留住人才，保證企業(yè)人力資源的充分開發(fā)，也使企業(yè)的知識資本不斷壯大、技術(shù)發(fā)展充滿生機和活力。

　　綜上所述，在經(jīng)濟全球化和世界經(jīng)濟一體化的背景下，國外的企業(yè)將源源不斷進入中國，我們的企業(yè)將持續(xù)不斷走向世界。因此，人才的競爭更加激烈。我們只有使人力資源得到充分開發(fā)，才會立于不敗之地。