現(xiàn)代人力資源管理的工作重點是對人的開發(fā)，而非傳統(tǒng)“人事管理”的“管”人。許多企業(yè)仍然把“人力資源管理”和“人事管理”相混淆。目前許多企業(yè)沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門，即使有，也僅僅行使考勤、獎懲、發(fā)工資等職能，沒有建立企業(yè)人才中長期發(fā)展計劃，沒有培訓(xùn)機(jī)制�？傊�，沒有將管理職能轉(zhuǎn)化到人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)上來。真正的企業(yè)家必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)發(fā)展上支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有公司的領(lǐng)導(dǎo)者真正意識到"以人為本"，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。
誤區(qū)二：人力資源管理只是人力資源管理部門的事情
這是對人力資源管理缺乏系統(tǒng)理解造成的誤解，人力資源管理有三駕馬車：經(jīng)理、員工和專業(yè)的人力資源管理人員。不用說，專業(yè)人力資源管理人員在確保公司聘用最合適的人才，以及符合法律要求方面承擔(dān)大部分的責(zé)任，但是從通常意義上看，各個部門經(jīng)理和員工在人力資源管理工作中要承擔(dān)大量實質(zhì)性的工作，人力資源管理工作和每一位部門經(jīng)理的日常工作是分不開的，每位部門經(jīng)理首先應(yīng)是一名人力資源經(jīng)理，而專業(yè)的人力資源經(jīng)理則是在整個管理工作過程中起到協(xié)調(diào)和推動工作。公司的全體員工都是人力資源管理的范圍和服務(wù)對象，因此公司每一名員工都對人力資源管理負(fù)的責(zé)任，人力資源管理人人有責(zé)。
誤區(qū)三：人力資源管理屬于內(nèi)部管理，對企業(yè)的業(yè)績沒有貢獻(xiàn)
很多人認(rèn)為生產(chǎn)部門、銷售部門是企業(yè)業(yè)績的源泉，而人力資源部門只是輔助部門，但是生產(chǎn)目標(biāo)、銷售目標(biāo)都需要肩負(fù)特定職責(zé)的人去完成，只有對這些人進(jìn)行科學(xué)的管理才能保證目標(biāo)的實現(xiàn)，所以有效的人力資源管理不僅是企業(yè)業(yè)績的保證，更重要的是能夠推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。
誤區(qū)四：企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才
有些企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。問之原因許多企業(yè)說， 商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣。說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空?其實，這種急功近利的人才觀，正是這些企業(yè)的致命弱點。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂"沒有培養(yǎng)也就沒有人才"正是這個道理。企業(yè)的機(jī)制、體制和環(huán)境千差萬別，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才?在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機(jī)會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。
誤區(qū)五：員工學(xué)歷越高越好
現(xiàn)在很多企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，往往以計算企業(yè)員工的平均學(xué)歷有多高為自豪。在用人的時候，往往強(qiáng)調(diào)“研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不予考慮”。實際上，他們忽視了各種學(xué)歷者都有其相應(yīng)的職位，并不是學(xué)歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準(zhǔn)，最重要的是把合適的人安排到合適的崗位。
以上這些觀念上的誤區(qū)一方面是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性，另一方面是對人才不夠重視。針對這些問題，一方面要提高對人力資源管理的體系認(rèn)識，最重要的建立科學(xué)的人力資源管理體系，真正發(fā)揮人力資源管理的職能;另一方面轉(zhuǎn)變用人觀念，珍惜重視人才。