面對知識經(jīng)濟時代的到來和市場經(jīng)濟的激烈競爭，人力資源已成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。然而，人力資源若要從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，必須加強人力資源的開發(fā)與管理。

　　一、人力資源管理與開發(fā)概述

　　人力資源管理指的是通過人本思想和經(jīng)濟學理論的指導，以招聘、選拔、培訓、激勵等多種管理形式，對企業(yè)或組織的人力資源進行有效運用的過程，以滿足企業(yè)或組織當前及未來發(fā)展的需要，實現(xiàn)組織與成員發(fā)展目標的最大化。

　　人力資源開發(fā)則指的是企業(yè)或組織團體在現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和所處環(huán)境，對已有入力資源進行相關(guān)調(diào)查、分析，以提高企業(yè)或組織團體的人力資源管理效率與管理水平，為其創(chuàng)造更大的經(jīng)濟與社會價值。

　　二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的問題

　　(一)人力資源開發(fā)存在的問題

　　1.開發(fā)形式單一。伴隨經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，對企業(yè)人力資源開發(fā)的形式要求越來越多樣化。目前，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)的形式主要集中于培訓、交流方面，并沒有跟時代的發(fā)展完全同步。

　　2.開發(fā)內(nèi)容局限。主要集中于工作技能方面的開發(fā)，而對員工心理素質(zhì)、道德素質(zhì)等方面還未進行相關(guān)的開發(fā)。

　　3.開發(fā)投資少。有些企業(yè)過于看重眼前的利益，在人力資源的儲備上不愿意進行投入，導致企業(yè)的儲備人力資源嚴重不足，無法應(yīng)對變化。同時也導致培訓制度和措施的不完善，使得員工的培訓無法真正起到提高其素養(yǎng)的目的。

　　(二)人力資源管理過程中產(chǎn)生的問題

　　1.激勵制度不合理，激勵措施不明顯

　　在管理上，企業(yè)為確保任務(wù)完成，往往忽視職工對提升靈活就業(yè)能力、實現(xiàn)心理成就感等自我價值實現(xiàn)的需求。對于在工作中表現(xiàn)積極出色的員工，往往缺乏及時有效的獎勵和提拔，容易挫傷職工的工作積極性。

　　2.人才結(jié)構(gòu)不合理

　　長期以來，我國現(xiàn)代企業(yè)存在著結(jié)構(gòu)性缺陷的問題，初看這些問題是人力資源在專業(yè)、行業(yè)、區(qū)域等方面的分布比例問題，但實質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的適應(yīng)度和協(xié)調(diào)度不夠。

　　3.培訓缺乏科學性和系統(tǒng)性

　　職工培訓管理作為企業(yè)優(yōu)化人力資源的重要措施，在許多現(xiàn)代企業(yè)中依然沒有引起足夠和科學的重視，沒有從長遠利益出發(fā)，按照企業(yè)長期發(fā)展需求來培訓員工、使得員工的素質(zhì)無法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，從而導致培訓流于形式。

　　三、相應(yīng)的對策分析

　　作為一個現(xiàn)代企業(yè)，若要在市場競爭中立于不敗之地，應(yīng)當在人力資源管理和開發(fā)上順應(yīng)時勢，樹立正確的理念，不斷創(chuàng)新思路，完善機制，才能夠獲得長久優(yōu)勢。具體而言，要做到幾下以點：

　　1.堅持以人為本的理念

　　經(jīng)濟全球化的背景下，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)對在人力資源管理理念上樹立以人為本的管理觀。秉承這個理念，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)將勞動關(guān)系法整合到人力資源管理模式中。但是現(xiàn)代企業(yè)還需要增強社會責任感，自覺遵守勞動合同法的各項規(guī)定，不斷改善用工環(huán)境，提高員工的物質(zhì)、文化生活條件，將員工的利益和企業(yè)的利益有效恰當?shù)慕Y(jié)合在一起，方能取得良好的效果。

　　2.創(chuàng)新人力資源管理模式

　　人力資源部門負有招募雇用、培訓發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個職能要相互關(guān)聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任，每個管理者都應(yīng)是入力資源管理的參與者，人的管理應(yīng)分散到企業(yè)中每個管理者甚至是每一個職工身上。每個領(lǐng)導者都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)發(fā)展。

　　3.完善選入用人機制

　　在用人機制的完善上，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當引入有效的競爭機制，通過競爭引入優(yōu)秀人才。具體措施主要包括：首先應(yīng)當明確用人標準，細化選人用人條件;其次是公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，從而避免和消除人們的懷疑，并可以提高被任用人員的公信力;第三，建立定期評估和用人失誤的責任追究制度，要改變用人權(quán)力高度集中的弊端，減少用人上的失誤。最后，建立具有團隊凝聚力的組織文化，使得員工的價值觀和企業(yè)發(fā)展理念相結(jié)合，從而最大限度的激發(fā)員工的積極性和主動性，竭力為公司服務(wù)，使得員工和企業(yè)同時獲得發(fā)展。

　　4.構(gòu)建科學化培訓體制

　　企業(yè)要使培訓切實有效，必須適應(yīng)全員性、終身性、多樣性、計劃性的培訓發(fā)展潮流，真正重視對員工的培養(yǎng)和教育，真正建立起培訓、使用、待遇一體化的科學機制，從制度上增強職工對培訓的認同感，激勵職工自覺參加培訓，使其積極、主動地提高職業(yè)技能水平，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標作出貢獻。

　　5.政進工作職務(wù)設(shè)計

　　現(xiàn)代企業(yè) 管理人員已經(jīng)意識到傳統(tǒng)工作職務(wù)設(shè)計理念與現(xiàn)代社會的發(fā)展無法融合，為適應(yīng)市場經(jīng)濟的激烈競爭，必須更新傳統(tǒng)的工作職務(wù)設(shè)計概念，嘗試組織員工成立自我管理小組。現(xiàn)代企業(yè)往往依據(jù)員工的個人能力，改變工作任務(wù)、項目目的和團隊結(jié)構(gòu)。

　　在激烈的人才競爭中，為了吸引留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)不斷嘗試臨時性智力型項目小組的增設(shè)等形式，以員工為中心的理念來進行職務(wù)設(shè)計，以便留住優(yōu)質(zhì)人力資源 。

　　四、結(jié)語

　　人力資源作為企業(yè)發(fā)展的另一利潤源越來越得到人們的重視，一方面在于它本身的重要性，另一方面在于企業(yè)自身的認識。

　　因此，現(xiàn)代企業(yè)必須樹立人力資源是第一資源的意識，并通過尊重人才，從而吸引人才、留住人才，把人力資源開發(fā) 與管理作為企業(yè)發(fā)展的根本性舉措。把“以人為主”作為企業(yè)文化的核心，這樣才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。