近幾年，人才管理正在成為人力資源領(lǐng)域的熱門詞匯，人才管理相關(guān)的研究、調(diào)研和服務(wù)開始增加，有的企業(yè)增設(shè)了自己的人才管理部門、，一些咨詢公司成立了人才管理的業(yè)務(wù)模塊，不同于e-HR軟件的人才管理軟件開始出現(xiàn)，這都預(yù)示著人力資源領(lǐng)域的重大變化。
人才管理關(guān)注于人才從吸引、招募、管理、發(fā)展和保留的整個循環(huán)，并將其看作一個整體進行管理，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應(yīng)。素質(zhì)模型、人才評價、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、學(xué)習(xí)管理、以及員工繼任等人才管理技術(shù)快速發(fā)展，HR開始走向“事務(wù)化”與“專業(yè)化”的分化，專業(yè)化的HR要求掌握更加專業(yè)的人才管理技術(shù)。
人才管理是人力資源管理按其自身邏輯進一步發(fā)展的結(jié)果，它和人力資源管理并不完全迥異或者割裂，而是在人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展和演化而來的一種管理技術(shù)，從這一點上：人力資源管理包含人才管理。
筆者認為人力資源管理的關(guān)注于功能模塊，包括招聘、薪酬、培養(yǎng)和評價;其關(guān)注點不是人而是各項功能的實現(xiàn)。而人才管理的出發(fā)點是“人”。在人才管理中，功能不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合，人才管理的終極目標是連續(xù)的人才供應(yīng)循環(huán)。
在人才管理一系列廣泛的文獻中，對于人才管理的定義大同小異。Knez等人 (2004)宣稱人才管理指的是一個外部招聘、篩選和內(nèi)部發(fā)展與保留的連續(xù)過程。Duttagupta (2005)提到，人才管理保證一條依據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營目標將合適的人和合適的工作在合適的時間連接起來的人才供應(yīng)鏈存在。Stockley(2005)定義：人才管理一個用來有意識地吸引、培養(yǎng)和保留具有能滿足當(dāng)前和未來組織需要的能力和素質(zhì)的人員的方法。它包括在一個變化和復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境下個人和組織的發(fā)展。
趨勢一：員工即是客戶
企業(yè)應(yīng)以新思維來看待員工，從市場營銷的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。從某種意義上說，人力資源管理也是一種營銷類的工作，企業(yè)應(yīng)該從員工需求的角度出發(fā)，提供令人滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵和發(fā)展人才。從新世紀企業(yè)管理價值鏈的角度來看，企業(yè)必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度，從而才能贏得客戶的。人力資源的新功能將會是給21世紀的員工提供量身定做的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。
趨勢二：從本土化到逆本土化
筆者表示人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經(jīng)過各大跨國公司地不斷實踐，很多著名公司都達到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達到99%的高值。但很多問題也隨之而來，全球高層的失控感，過度本土化文化帶來的弊病造成了我們在2012年看到的諸多換帥行動。
究其原因，畢竟人才培養(yǎng)還是一個漫長的過程，“十年樹木，百年樹人”，中國高管的培養(yǎng)速度終究還是慢了經(jīng)濟發(fā)展半拍，歐債危機深化，一些“不勝任”的逐漸顯現(xiàn)是必然趨勢，那么“逆本土化”在人力資源的出現(xiàn)，也就不足為奇。
趨勢三：外包服務(wù)持續(xù)升溫
我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包服務(wù)的發(fā)展勢頭迅猛。在過去的30年里，每年的增長率超過15%.2011年，僅上海外服，中智，北京外企三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億元人民幣。在人力資源外包服務(wù)中，這些“外聘”的專家，他們不僅可以提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且是在相當(dāng)短的時間內(nèi)達到，比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費的人力、物力來有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢。
同時，由于經(jīng)濟預(yù)期的下調(diào)，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個對企業(yè)聲譽和員工士氣的考驗。使用HR外包服務(wù)則可以很大程度上避免裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，可以預(yù)見，人力資源外包的熱度在下一年將繼續(xù)保持甚至更熱。
趨勢四：心理契約重要性增加
人才的重要性早已是婦孺皆知，對人才市場這塊蛋糕進行開發(fā)市場，也已經(jīng)進入了百家爭鳴、爭奇斗艷的階段君不見各類求職節(jié)目大行其道，在2012年全面趕超相親類節(jié)目，就是佐證之一。同樣，作為人才和企業(yè)的關(guān)系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。
心理契約，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶現(xiàn)在顯得尤為重要。一方面要依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則確定員工與企業(yè)各自享有的權(quán)力，雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。然后，企業(yè)應(yīng)與員工共同建立起美好的可共同實現(xiàn)的未來，允許員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我實現(xiàn);另一方面，企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。
趨勢五：戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移
人力資源將會由一個次要的、服務(wù)支持型的崗位轉(zhuǎn)向幫助公司保證積極競爭力的核心職能部門。公司將會不斷認識到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來源。不幸的是，人力資源管理部門成員卻常常忽略了如此重要的一點，從行政職能到服務(wù)支持職能的轉(zhuǎn)變證明人力資源管理內(nèi)部悄無聲息的發(fā)生著。未來，自我團隊管理將被發(fā)展得更加成熟。由于員工自身對培訓(xùn)和發(fā)展的渴望必將導(dǎo)致以個人為單位的組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展，如此，人力資源管理部門將騰出更多的時間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上，更大效率和效益地發(fā)揮整個部門的運作能力和功效。
趨勢六：動態(tài)目標管理盛行
在人與人之間的競爭日益激烈的21世紀，對績效評估的關(guān)注已經(jīng)從評價員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c之結(jié)合的動態(tài)目標管理系統(tǒng)。以這種方式，員工的個人目標以及公司的管理目標將機密結(jié)合起來，并且定期進行及時的調(diào)整或利用目標管理培訓(xùn)進行再關(guān)聯(lián)，有助于激勵員工樂于盡自己最大努力，時時保持對工作的熱情。
趨勢七：有效掌控知識資本
盡管在2012年有關(guān)退休金的政策沒有發(fā)生什么改變，那是否會一成不變嗎?公司想要在這個可能即將到來的環(huán)境中保持競爭力的話，就要求人力資源部門必須是靈活的、適應(yīng)性強的和易調(diào)整的。幫助企業(yè)有效地掌控知識資本就好像他們掌控有形資產(chǎn)一樣。
首先，作為人力資源部門，需要了解如何用公式推算的方法。協(xié)助員工跳出錯誤計算的誤區(qū)。其次，如何給員工解釋養(yǎng)老保險政策的變化的每一個HR需要考慮的重點。了解只是第一步，然而幫助他們計算出變化會產(chǎn)生什么樣的影響是關(guān)鍵。作為人力資源管理，必須承擔(dān)起新的角色來滿足不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)。
趨勢八：應(yīng)用社交媒體招聘工具
在過去的短短幾年中，社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略中的重要的一角。LinkedIn，F(xiàn)acebook和Twitter作為前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò)，在公司運營中發(fā)揮著越來越重要的作用。通過公司更新的信息和資料，尋找潛在的新員工并建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會化媒體同時也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責(zé)任感。
趨勢九：借力云計算
云計算作為一種服務(wù)，而不是一個產(chǎn)品，作為一種實用工具(如電網(wǎng))，在網(wǎng)絡(luò)上，特別是互聯(lián)網(wǎng)，共享資源，軟件和信息提供給計算機和其他設(shè)備的交付。在云計算的基礎(chǔ)，是基礎(chǔ)設(shè)施的融合和共享服務(wù)的更廣泛的概念。這種類型的數(shù)據(jù)中心環(huán)境，使企業(yè)能夠得到他們的應(yīng)用程序運行速度更快，更容易管理，維護少，使IT部門能夠更迅速地調(diào)整，以滿足業(yè)務(wù)需求的波動和不可預(yù)測的IT資源。
趨勢十：雇主品牌社會化
新浪微博的粉絲數(shù)從2010年的6900萬到2011年的1.95億再到2012年的超過3億，你已經(jīng)不能再忽視這個社會化的網(wǎng)絡(luò)時代。這種大背景下，品牌的建立找到了一種新的方式、新的途徑。雇主品牌也不再是單純?yōu)檎衅阜⻊?wù)的附屬品，它的建設(shè)可以為從招聘到企業(yè)文化傳播再到企業(yè)整體產(chǎn)品和形象定位起到不可缺少的作用。
很多公司現(xiàn)已設(shè)置了雇主品牌主管或者數(shù)字品牌主管，如果你還沒有，2013年的規(guī)劃一定要加上。這，就是趨勢;這，就是未來。美國商人P.Sloan說過“在競爭激烈的經(jīng)濟環(huán)境中，沒有企業(yè)休息的地方。”人力資源管理也不盡相同。人力資源管理需要繼續(xù)把重心放在正在做的每一件事情上并考慮到所有的挑戰(zhàn)，抓住并利用好前所未有的變化，因為變化=機遇
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