對于HR來說，招人不難，找到合適的人很難;用一個人不難，用對了位置很難;比這些都更讓HR們頭疼的是：招到一個合適的人，用對了，培養(yǎng)了，成熟了，最后走了。這或許不是HR要全部承擔的責(zé)任，每一個管理者都有這樣的苦惱。特別是在一些朝陽行業(yè)，比如IT、互聯(lián)網(wǎng)、媒體、金融等，這些行業(yè)發(fā)展快、競爭激烈、薪水高，人員能力標準相對成熟并且可考核。于是，人員流動性也比較強。
為此，HR們也殫精竭慮地為降低員工流失率使盡渾身解數(shù)：各種培訓(xùn)、約談、薪酬設(shè)計。但是，到了最后，似乎所有的努力都變成了一種擺設(shè)：我就是要走，為了我也說不清楚的原因。HR就會抓狂地繼續(xù)招聘，成年地陷入這樣四處奔波，領(lǐng)導(dǎo)、員工到處不買賬的焦慮狀態(tài)。如何破解這個難題呢?職業(yè)生涯規(guī)劃是一個必須考慮的角度。
如果一個HR還停留在擔心職業(yè)規(guī)劃會把員工規(guī)劃離職的思維，那么他一定是out了，意識需要更新，能力也需要升級了。在新精英大量職業(yè)生涯咨詢的案例中，有很多人因為咨詢而改變了最初走進咨詢室時急切想離職的想法，和他的職業(yè)更加融合。作為第三方，我們只會從個人生涯價值最大化的立場出發(fā)，但同時我們也有基本的信念：除非有遠超于現(xiàn)有職業(yè)價值的機會，否則職業(yè)變動一定會降低自身價值。而且，一般來說，職場人的跳槽、轉(zhuǎn)行也是非理性。
解決員工流失問題，首先要分析離職原因，然后才能對癥下藥。員工離職的原因多種多樣，但是大致逃不脫馬斯洛的需求層次理論中的各種需求，把常見的原因列出來，無外乎是：追求更多薪水;追求更大的發(fā)展空間;原來的職場環(huán)境中人際關(guān)系不佳;為了獲得更多的成就感;為了追求自我實現(xiàn)。這些都是尋求支持的生涯困惑者找到我們做咨詢的原因。當一個人感覺現(xiàn)有職業(yè)不適時，他首先會自己尋找方法;一個重視人才的企業(yè)，也會有各種配套的人力資源培養(yǎng)、留用體制。而很多時候當這些努力仍不奏效，就需要將個人價值與企業(yè)價值結(jié)合起來的職業(yè)生涯規(guī)劃思路了。
我們來看這個問題解決矩陣：
表格中，標黃的部分都是HR可以借助職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論和工具來進行處理的。發(fā)揮一個人最大潛能和價值的方法一定是與個人的價值進行鏈接，一定要考慮個人職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的有機結(jié)合。之前很多企業(yè)對于員工離職的做法一般都是希望通過更多的薪水和更高的職位來留人，有時候不僅留不住人，而且會因為開出更高的價碼而打亂公司的管理體系，造成更大的尷尬。其實，真正做了離職面談的HR都知道，更高的薪水和職位在離職原因中并不是主要原因，而往往只是表面原因。換言之，如果薪水問題成為員工離職的主要原因，那要么是員工能力滿足不了企業(yè)發(fā)展，要么這樣的員工離開就是必然。
在現(xiàn)代企業(yè)管理背景之下來看，職業(yè)生涯規(guī)劃作為一種人力資源管理的工具和技術(shù)，發(fā)揮作用絕非偶然。隨著人職匹配的特質(zhì)論，人需要適應(yīng)職業(yè)的適應(yīng)論都慢慢失效之后，關(guān)注個人發(fā)展和價值實現(xiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃新思路呈現(xiàn)出其特有的高效，尤其對于網(wǎng)絡(luò)背景下成長起來的追求更加平等、自由、自我實現(xiàn)的90后員工，不僅是有效，而且演變?yōu)楸仨殻@也必將帶動企業(yè)管理的新的變革。
作者：趙昂