以前我在HR媒體和咨詢培訓(xùn)公司負責業(yè)務(wù)運營的時候經(jīng)常要招聘，面試了很多人。后來在一個領(lǐng)先的網(wǎng)游公司負責組織與人才發(fā)展工作時，每年都要定期開展人才盤點，我需要通過BEI訪談來評估中高管(BU的GM及以上級別)。近來，因為工作轉(zhuǎn)換的緣故，我接觸了很多的獵頭和知名企業(yè)的HR，被別人面試。
經(jīng)歷了面別人和被別人面之后，兩相比較，我發(fā)現(xiàn)大家的面試方法差別很大。客觀的說，不少面試官的水平比較淺，很難通過面試有效的綜合評估一個人，如果把不合適的人招了進來(尤其是核心崗位的人員)，勢必對企業(yè)的業(yè)務(wù)開展造成很大的影響。
接下來我分享一下我這些年來的經(jīng)驗供大家參考。
首先，我們要明確面試的目標是什么?我覺得至少包含兩個層面：一是相互了解，確保招到合適的人才;二是設(shè)法把優(yōu)秀的人才吸引過來。
我經(jīng)常遇到的面試過程是這樣的：
1、 時間通常是1-1.5小時左右;
2、 一開始就直接進入主題，讓候選人自我介紹，而且不規(guī)定時間，想說什么就說什么，想說多久就說多久，中間不太會主動打斷;
3、 然后，就按工作經(jīng)歷開始問，從第一份工作開始，一直到最近這份。主要了解在這些機構(gòu)里主要是做什么具體的工作以及大致的流程;
4、 多數(shù)時候是問工作相關(guān)情況，很少會針對性的了解“人”相關(guān)的問題;
5、 最后就是簡單介紹一下公司的基本情況并匆匆結(jié)束面試。
可能我這描述過于簡單，但大體就是如此。面試下來，有時候我都不知道對方想重點了解和評估什么?
通常我把面試分為前、中、后三個階段：
1、 前期主要是明確用人需求和標準、設(shè)計面試大綱、初步電話溝通;
2、 中期主要是面試過程，包括開場、評估專業(yè)能力/經(jīng)驗(硬件)、人格特質(zhì)/價值觀/領(lǐng)導(dǎo)力(軟件)、介紹公司情況并答疑;
3、 后期是整理評估意見。
以我面試一個向我直接匯報的中層經(jīng)理/總監(jiān)(核心崗位)為例，通常也是一個半小時(明顯不太滿意的我會很快結(jié)束，不浪費時間)。平時大家都能做到的我就不贅述了，重點說說可能不太注意的地方。大致流程如下：
前期
1、 明確用人需求和標準
我一般會先明確這個崗位的核心職責(最重要的三個)，以及相應(yīng)的任職資格，這樣在評估候選人時，針對性會更強、效率更高。
任職資格包括經(jīng)驗、專業(yè)能力、歷史業(yè)績、管理能力/領(lǐng)導(dǎo)力、價值觀、人格特質(zhì)等。很常見的情況是，很多HR的關(guān)注點在經(jīng)驗和專業(yè)能力(即“事”的層面)，而相對較忽略動機、人格特質(zhì)等“人”相關(guān)的問題，這會極大的影響人才-公司/崗位的適配性。建議大家每項的要求都不超過三條，不要貪多，這個世界沒有完美的神仙，有你也請不起。
我們應(yīng)該在面試前，就把這些問題全部明確下來，想清楚你需要什么樣的人。千萬不要以為只是大概就可以了，很多失敗的招聘就是因為需求不明確造成的。
2、 設(shè)計面試大綱
為了提升面試效率，我一般會根據(jù)任職資格的相關(guān)要求簡單設(shè)計一個面試大綱，把要問的核心問題和考察點，以及每個環(huán)節(jié)相應(yīng)的時間明確下來。以防問的問題太隨性、太散、有遺漏或時間控制不好。
如果把面試過程分為上下半場(上半場是我了解候選人、下半場是讓候選人了解我們)，對于我來說，這個大綱也提到一個提醒作用--上半場是由我來主導(dǎo)，千萬別被一些很健談的候選人談跑題了。始終緊盯我的目標。這點對于經(jīng)驗不豐富的HR來說，還是比較有用的。
3、 HR初步電話溝通
在請候選人到公司來面試之前，我通常會讓HR先做一個電話面試。主要是了解候選人是否對我們的這個機會感興趣(包括行業(yè)、職位、地點和職業(yè)方向等)，目前的工作狀態(tài)和職責，期望的待遇等等。這些問題都挺常規(guī)的，但可以提升面試效率，基本很多獵頭或HR都能做到，我就不贅述了。
中期
1、 開場及基本了解
我的開場目標是要營造一個輕松、平等但略有壓力的溝通氛圍，。
我會安排助理先給候選人倒杯熱水，并讓對方先喝兩口(北方太干燥、溝通時間可能較長，需要潤嗓)。我通常會先簡單的做自我介紹，包括姓名、職務(wù)、負責的內(nèi)容和在公司的服務(wù)時間等，并感謝對方能過來溝通(我從不說面試)。
多數(shù)情況我會根據(jù)候選人簡歷中的相關(guān)信息找些話題先聊一下，比如他的大學(xué)、曾供職過的公司或圈內(nèi)的朋友等等，讓對方放松精神，就像圈內(nèi)朋友聚會聊天。
簡單寒暄后，我會讓對方用1分鐘時間介紹一下自己。
沒錯，時間就是1分鐘，我會和對方強調(diào)這點，超時我會打斷對方。我希望了解對方邏輯/歸納/表達能力。同時，這是個開放性問題，我并沒有要求一定是職業(yè)經(jīng)歷(多數(shù)候選人都只介紹這點)。問這個問題的目的，我是希望能通過這個簡短的自我介紹了解到候選人與所聘崗位想匹配的最大的特質(zhì)或亮點，而不是從高中開始流水賬一樣的介紹一遍個人經(jīng)歷，簡歷上都有的內(nèi)容，我一般不重復(fù)問。候選人如果在這個環(huán)節(jié)表現(xiàn)得好，其實可以很快一下子吸引到面試官，因為報流水賬的實在太多。
2、 評估專業(yè)能力和經(jīng)驗
我一般只重點了解候選人最近三年的相關(guān)經(jīng)歷。太久以前的時效性不強，我一般不多問。
候選人簡歷上關(guān)于每個公司的工作經(jīng)歷通常都會寫很多職責。我見過最夸張的是把一個三年的工作經(jīng)歷列了將近20條職責。
我一般先問這段工作最核心的三項職責是什么。我只關(guān)心最核心的三項，我希望了解的是占用了候選人絕大多數(shù)(80%)精力的三項職責，瑣碎的工作我不關(guān)心。
然后候選人針對這三項工作進行重點介紹，通過他的過程描述來判斷他的專業(yè)程度、工作思路和方法以及相關(guān)的行為表現(xiàn)。
介紹過程遵循STAR原則：
1) 背景Situation：那是一個怎么樣的情境?什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境?在這個情境中有誰參與?