亚洲国产日韩欧美在线a乱码,国产精品路线1路线2路线,亚洲视频一区,精品国产自,www狠狠,国产情侣激情在线视频免费看,亚洲成年网站在线观看

人力資源 > HR工具 > HR到CEO 一步之遙

HR到CEO 一步之遙

發(fā)布時(shí)間:2017-05-06編輯:lqy

  一直以來(lái),公司HR部門都被視為提供后勤服務(wù)的成本中心,做一些乏味的行政工作,比如員工薪酬福利管理、績(jī)效考核、社保管理等,據(jù)我的觀察,HR們每天的工作都非常忙,而其它部門的人、或者公司領(lǐng)導(dǎo)卻并不很理解,甚至?xí)悬c(diǎn)“不招待見”的味道。然而,最近,獵頭公司光輝國(guó)際的高級(jí)合伙人埃麗-菲勒發(fā)現(xiàn),如今很多公司招聘新首席人力資源官(CHRO)時(shí)會(huì)更多考量應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)才能及其戰(zhàn)略實(shí)施技能。菲勒還說(shuō):“這一職位變得前所未有地重要。HR不再只是一個(gè)支持性或行政部門,而更多向格局顛覆及企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的角色轉(zhuǎn)變。”

  為考察CHRO在最高管理層的職能,菲勒與美國(guó)密歇根大學(xué)教授戴維-克里奇合作,后者也是組織及人才管理的杰出咨詢專家。通過(guò)觀察幾組數(shù)據(jù),他們發(fā)現(xiàn)CHRO的職責(zé)和潛能與日俱增,這令人震驚。為得知CHRO與最高管理層其他職位,如CEO、COO、CFO等相比重要性如何,他們查看了這些職位的薪金。通過(guò)篩選各職位收入排名前10%的人,他們確定了處于這些職位的頂尖人士。接下來(lái),他們計(jì)算了這幾個(gè)不同組別的平均年度基本工資。毫無(wú)意外:CEO和COO是薪資最高的高管。但CHRO尾隨其后,他們的平均工資是57.4萬(wàn)美元,比收入最低的CMO群體高33%。尤里奇說(shuō):“優(yōu)秀的CHRO很難找到,所以他們薪資很高。”

  事實(shí)上,有研究機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高管層做了系統(tǒng)的研究,結(jié)論是:除了COO之外,特征與CEO最相像的是CHRO,而COO其實(shí)角色和職責(zé)常與CEO重疊。根據(jù)這一發(fā)現(xiàn),專家們提出了一項(xiàng)激進(jìn)性的決策:企業(yè)招聘CEO時(shí)應(yīng)更多考慮CHRO。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中,將合適的人才招至下,創(chuàng)建恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)以及建設(shè)理想的企業(yè)文化對(duì)推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施至關(guān)重要。而當(dāng)過(guò)CHRO的領(lǐng)導(dǎo)者更可能勝任這些任務(wù)。比如說(shuō),通用汽車現(xiàn)任CEO瑪麗-巴拉曾做過(guò)18個(gè)月的通用公司人力資源副總裁。2001年至2009年擔(dān)任施樂公司CEO的安妮-麥卡伊在20世紀(jì)90年代初管理過(guò)幾年HR部門。

  另外一方面,有一些CEO會(huì)把CHRO視為最高管理層的顧問(wèn)。托馬斯-艾博林是德國(guó)一傳媒公司CEO及諾華制藥集團(tuán)前任CEO,他說(shuō):“CHRO是與CEO討論人才培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建及管理文化的重要伙伴。”保誠(chéng)集團(tuán)倫敦分公司HR總監(jiān)則認(rèn)為,盡管具備營(yíng)銷和財(cái)務(wù)技能的CEO候選人較具有競(jìng)爭(zhēng)力,但如今,全面的人才管理能力更為實(shí)用。

  盡管CHRO職位向來(lái)受偏見所累,HR高管的地位不斷上升卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。這其實(shí)不足為奇。在過(guò)去的20年里,吉姆-柯林斯和其他管理學(xué)者提出人才戰(zhàn)略是決定企業(yè)成功的是重要因素?铝炙褂猛ㄋ自~語(yǔ)解釋了這一理念,比如“讓對(duì)的人上馬”、“先選人、再干活”等。所以,如果CEO不能讓企業(yè)內(nèi)人適其事、事得其人,也無(wú)法制定正確的人才戰(zhàn)略,合理搭建團(tuán)隊(duì)以及加強(qiáng)文化認(rèn)同,或若CEO無(wú)法從文化和人本角度積極主動(dòng)地管理公司,那么企業(yè)或?qū)⒚媾R災(zāi)難性的后果。而一流的CHRO往往能運(yùn)籌帷幄,讓企業(yè)未來(lái)更加成功,這恰恰是CEO最重要的工作。

  這也是為什么優(yōu)秀的CEO往往花很多時(shí)間在找合適的人這一工作上,比如小米公司,過(guò)去,人們一直講,企業(yè)不一定要找最聰明的人,而是找最合適的人,但小米就顛覆了這一招人理念。小米強(qiáng)調(diào),要把產(chǎn)品做到極致,要超越客戶需求,必須要找來(lái)超一流的人才。雷軍認(rèn)為,人力資源管理不在于管理,而是應(yīng)該把80%的時(shí)間和精力用在找人上。所以,雷軍自己有一半的時(shí)間都用在招人上,小米團(tuán)隊(duì)的核心幾乎都來(lái)自谷歌、微軟、金山、摩托羅拉等行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)。

  與時(shí)同時(shí),不管社會(huì)如何發(fā)展,在傳統(tǒng)時(shí)代也好,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也罷,管理最本質(zhì)的工作就是要符合人性,當(dāng)過(guò)去傳統(tǒng)的方式、制度在企業(yè)里所起的作用越來(lái)越微弱的時(shí)候,其實(shí)并非制度本身的問(wèn)題,而是因?yàn)槠髽I(yè)所設(shè)計(jì)的制度不符合當(dāng)下人們生活、交流、溝通的方式了,這樣的制度則需要極好的對(duì)不同時(shí)代人們生活習(xí)慣、思維方式的把握,這恰恰是HR們最核心的能力。

  來(lái)源:商業(yè)評(píng)論網(wǎng) 作者:王榮增

熱點(diǎn)排行
推薦閱讀

hr頻道©YJBYS.com