NO.1 以為在試用期內(nèi)可以任意解雇員工
試用期，很多人覺(jué)得就是試著用嘛，是勞動(dòng)者和用人單位雙向選擇的過(guò)程，勞動(dòng)者覺(jué)得單位不行，隨時(shí)走人，單位覺(jué)得勞動(dòng)者不行，隨時(shí)解聘，這難道還要給補(bǔ)償金的?
是的，朋友!法律是嚴(yán)肅的，真沒(méi)有您想得這么隨意。雖然實(shí)踐中試用期內(nèi)解聘維權(quán)的人少，但并不代表法律沒(méi)有賦予勞動(dòng)者這項(xiàng)權(quán)利。
先來(lái)看看法律規(guī)定：
《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
《勞動(dòng)合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
從以上法律規(guī)定，可以得出兩點(diǎn)結(jié)論：(1)合法解除需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件;(2)但不符合錄用條件不是唯一的理由。
細(xì)心的HR可以注意到，39條和40條同樣是合法解除，區(qū)別在于39條無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而依據(jù)40條解除需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�？梢�(jiàn)，無(wú)成本、最容易考察和實(shí)現(xiàn)的就是證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。
♥建議：HR在員工入職前應(yīng)明確錄用條件并保存相應(yīng)證據(jù)，在辭退時(shí)盡量使用第39條的理由。
NO.2 以為員工只有在本單位工作滿(mǎn)一年才享受帶薪年休假
在本單位工作滿(mǎn)一年享受帶薪年休假，這是沒(méi)有問(wèn)題的，但是，您沒(méi)有考慮到另外一種情況，比如，王某從A公司8月6日離職，8月7日隨即入職B公司，中間無(wú)一天間斷。性質(zhì)上也屬于連續(xù)工作。且法條并沒(méi)有說(shuō)必須在本單位連續(xù)工作12個(gè)月以上才享有。
《職工帶薪年休假條例》第二條，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條，職工連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。
♥建議：在規(guī)章制度中明確“連續(xù)工作”標(biāo)準(zhǔn)為“一日接一日地不間斷”，并要求勞動(dòng)者相關(guān)證明工作的連續(xù)。
NO.3 以為女職工在“三期”內(nèi)就不能解雇
《勞動(dòng)合同法》第四十二條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
請(qǐng)注意：是不能依照40條、41條規(guī)定，那依據(jù)39條，比如，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的，單位是完全有權(quán)解雇該員工的，即便是“三期”女職工也不例外。法律特別保護(hù)“三期”女職工的權(quán)益，但不是一味地強(qiáng)調(diào)權(quán)益擴(kuò)大化，“三期”女職工也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真遵守單位的規(guī)章制度，這是每一位勞動(dòng)者應(yīng)盡的義務(wù)。
♥建議：完善規(guī)章制度，明確嚴(yán)重違紀(jì)標(biāo)準(zhǔn)，并向勞動(dòng)者公示得到認(rèn)可，保留“三期”女職工違紀(jì)證據(jù)，并在違紀(jì)后及時(shí)發(fā)出書(shū)面通知。
NO.4 以為超過(guò)一年未簽勞動(dòng)合同就不需要支付雙倍工資
“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”眾所周知。
有三種情況(即“連續(xù)十”“雙十”“兩次固定期”)應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不簽訂也應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資，也眾所周知。
而難點(diǎn)在于“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”中的“視為”后是否也應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資?
實(shí)踐中，很多HR認(rèn)為，既然已經(jīng)“視為”了，就與簽訂書(shū)面無(wú)固定期合同有相同的效力，不應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。主張雙倍工資的時(shí)效為一年，超過(guò)一年就不能主張雙倍工資了，勞動(dòng)者可以到仲裁委申請(qǐng)確認(rèn)屬于無(wú)固定期勞動(dòng)合同關(guān)系。
不錯(cuò)，是可以主張確認(rèn)無(wú)固定期勞動(dòng)合同關(guān)系。但是，需要說(shuō)明的是，這并不影響勞動(dòng)者主張雙倍工資�？聪伦钚乱�(guī)定：