人事決定的好壞直接影響著一個組織的成敗。但傳統(tǒng)上，這些決定的基礎(chǔ)大多是直覺和偏見，因而很容易出錯。但現(xiàn)在，企業(yè)開始利用數(shù)據(jù)，通過復(fù)雜的分析來處理諸如招聘、薪金裁定以及績效評估在內(nèi)的各項事務(wù);因為他們相信這么做能夠提高他們的決策水準(zhǔn)。
沃頓商學(xué)院2015人力資源分析大會22日于費城召開。沃頓商學(xué)院人力資源分析項目負(fù)責(zé)人、信息管理學(xué)教授凱德·梅西(Cade Massey)，以及管理心理學(xué)教授亞當(dāng)·格蘭特(Adam Grant)，與沃頓知識在線一起探討了為什么以數(shù)據(jù)為驅(qū)動的人事管理方法會受到這么大的關(guān)注。
談話內(nèi)容經(jīng)過編輯整理如下。
沃頓知識在線：去年我們討論人力分析這個話題的時候，正好是在你們會議開始之前;轉(zhuǎn)眼現(xiàn)在又到了你們會議召開的時候了。我感覺在過去的一年中，人們對于人力分析的興趣有了極大的提升。為什么人力分析會變得這么火呢?
凱德·梅西：我同意你的看法，(這個話題)它確實火了很多。它最早是始于技術(shù)行業(yè)，然后在金融界得以發(fā)展。我的感覺是大家之所以欣賞它，主要原因在于它本身功能極為強大，但在過去卻并沒有被好好的加以利用。突然之間，他們意識到了其實我們習(xí)慣于在市場營銷或財務(wù)領(lǐng)域使用的這些工具也能用于招聘和定薪水這個環(huán)節(jié)�？紤]到(招聘和薪金評定)對于一個組織的重要程度，人力分析之所以流行起來完全是因為人們意識到了它的潛能有多大。
沃頓知識在線：亞當(dāng)，你就人力分析的流行有什么看法呢?
格蘭特：五年前我和凱德一起為谷歌工作時也才意識到有這么個東西的存在。我們建立的這個人力分析團(tuán)隊包含了許多傳統(tǒng)人力資源人士，咨詢顧問，工程師和許多我們這樣學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的人在內(nèi)。這個團(tuán)隊最讓人激動的就在于他們能夠在針對那些以前基于直覺判斷才能解答的問題，通過跑試驗、收數(shù)據(jù)來發(fā)掘正確的決定究竟是什么。谷歌在這一領(lǐng)域的成就廣為人知，這就讓其他的領(lǐng)導(dǎo)人開始思考：“為什么我們沒有在做這個呢?我們不也該以證據(jù)為基礎(chǔ)來做重要決定嗎?”
梅西：我們應(yīng)當(dāng)把功勞歸給拉斯洛·博克(Laszlo Bock) ，因為他一直在推動此事。他是谷歌人力資源部門的頭頭，他也總是非常愿意說：“嗨，這個是我們現(xiàn)在正在做的。這也是你應(yīng)該做的方式。”向競爭對手這么表態(tài)可不是很常見的。
沃頓知識在線：我發(fā)現(xiàn)人力分析中一件很有意思的事就是，過去很多基于直覺的人事決定現(xiàn)在更多的依賴于數(shù)據(jù)了。如果把招聘作為公司和員工之間接觸的第一點，你能跟我舉例說明一下人力分析對這一點造成了怎樣的變化呢?
梅西：人們一直都希望能夠找到客觀的標(biāo)準(zhǔn)來找出誰會在他們的公司內(nèi)表現(xiàn)得很出色。與其(把潛在的員工)叫過來面對面的交談，我們能不能收集有關(guān)他們大學(xué)的績點(GPA)、他們上過的學(xué)校以及他們過去的雇主的信息，然后通過這些內(nèi)容來預(yù)測他們未來的情況呢?如果能的話就太好了，是不是?也正因為你節(jié)省了很多時間，現(xiàn)在你就能更有效地處理所有的申請了。因此，這是極為有前景的一件事，也是非常有吸引力的。但也正是真要做到這一點非�？崮信运奈Σ胚@么的大。一旦你成功的話，其前景是不可限量的。因而你做的任何事，只要能夠?qū)⑵鋵崿F(xiàn)，其回報都將是極其豐厚的。目前還沒有什么好方法出現(xiàn)。但將之實現(xiàn)之后的前景確實令人著迷。
沃頓知識在線：根據(jù)已有的證據(jù)，能否說明選擇上哪所學(xué)校很重要呢?
梅西：這是每一個家里有孩子在讀高中的家庭都在問的一個問題。孩子去普林斯頓還是去州立大學(xué)呢，這兩者的差別有多大呢?我還不清楚現(xiàn)在是否有證據(jù)能夠回答這一問題。
格蘭特：我在(勞動和公共經(jīng)濟(jì)學(xué))這個領(lǐng)域最喜歡的是凱洛琳·霍克比(Caroline Hoxby)的一項研究。如果我沒記錯的話，她的研究結(jié)果表明大多數(shù)情況下其實是選擇效果在作祟：如果你是從常春藤聯(lián)盟學(xué)校畢業(yè)的話，你通常會選擇更高收入的工作也會有更多的工作機會。但是在大學(xué)選擇招收你之前，所有讓你成功的因素都已經(jīng)是有跡可循的。
梅西：優(yōu)秀的大學(xué)也許要么是通過他們(提供)的交際網(wǎng)絡(luò)，要么是通過培訓(xùn)來讓學(xué)生獲得優(yōu)勢。但這是一種固定思維。社會階層的差異確實有可能存在，但人們往往高估了這些差異。單個社會階層其內(nèi)部的差異性也是巨大的。
沃頓知識在線：那么假如說招聘已經(jīng)結(jié)束了，現(xiàn)在到了入職的這一步。人力分析能夠怎樣優(yōu)化入職過程呢?
格蘭特：谷歌已經(jīng)仔細(xì)地研究過這一點。他們通過(采取不同入職方式的)實驗來觀察究竟是什么導(dǎo)致了差別的出現(xiàn)，并在過去幾年中一直在做這個事。他們意識到入職過程的重要性，也明白入職的重要性一直被嚴(yán)重低估了。我并不了解這項研究的細(xì)節(jié)問題，但是有這么一個結(jié)論讓我印象很深刻。當(dāng)他們審視那些影響你在谷歌前幾天或是前幾周表現(xiàn)的事情時，(他們發(fā)現(xiàn))似乎最重要的事情就是你一定要在第一天就與你的經(jīng)理會面。通常情況下作為新人，你會被派去各種不同的地方。但是根據(jù)已有證據(jù)他們表示，“我們?nèi)肼毜钠渲幸豁椧?guī)定就是你要在第一天就去與你的經(jīng)理會面。”而這也正是員工和雇主之間構(gòu)建凝聚力的重要一環(huán)。
這并不是說我們之前并不知道讓員工認(rèn)識他們經(jīng)理是很重要的一件事。但我認(rèn)為我們所有人，包括我自己在內(nèi)，都嚴(yán)重低估了第一天這么做所能帶來的效果。這也是我們從他們的工作那里學(xué)習(xí)到的諸多事情之一。
梅西：他們提過另外一個明智的做法就是要明白，個人在企業(yè)里的成功與否也常常取決于他們是為誰而工作。但是，員工自己并不能決定他們的領(lǐng)導(dǎo)是誰。這并不是入職的一環(huán)，但它確實是職業(yè)生涯早期需要好好考慮的一件事。如果事情不順，并不要只去責(zé)怪這個人。你在做出重大結(jié)論之前還是要考慮到不同環(huán)境下這個人的表現(xiàn)究竟會有何不同。這就是要系統(tǒng)化、科學(xué)化評估或是培訓(xùn)員工的例子，我們不能堅持老式的思維方式、認(rèn)為我們之前是這么做就意味著現(xiàn)在也就要這么做。
沃頓知識在線：我們現(xiàn)在越來越多地要處理團(tuán)隊合作的問題。團(tuán)隊內(nèi)部成員往往來自不同的國家，或是分屬不同的年代。有時候甚至要讓嬰兒潮一代和千禧年那一代來相互合作。我們能從人力分析中來學(xué)習(xí)到什么來創(chuàng)建一個高效的團(tuán)隊呢?
梅西：可以借鑒的東西太多了，這個話題能討論的東西非常多。舉個例子，就拿(研究心理學(xué)家)克里斯托弗•查布里斯(Christopher Chabris)和他的同事有關(guān)團(tuán)隊智商最近的成果來說。他們的工作很有意思，他們把團(tuán)隊的生產(chǎn)率與個性特征與團(tuán)隊工作的比率相聯(lián)系后發(fā)現(xiàn)，諸如團(tuán)隊智商這樣的東西并不是簡單部分的總和。并不是說你把所有的聰明人放到一起他們就會做出最好的工作。團(tuán)隊成員需要了解如何與他人合作、如何作為團(tuán)隊的一部分來工作才行。個人智力的總和并不等于團(tuán)隊的智力水平。