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企業(yè)人力資源優(yōu)化的途徑

發(fā)布時間:2017-04-28編輯:lqy

  消化富余人員和提高人力資源質(zhì)量,是企業(yè)人力資源優(yōu)化的兩大任務(wù)。只有努力構(gòu)建起人才高地,企業(yè)才能立于不敗之地。提高人力資源質(zhì)量,我們必須重視以下一些途徑。

  形成“人才是企業(yè)第一資源”的共識

  人才重要。一般情況下,大家都會這么說,但是,真要做起來,人們的認(rèn)識卻并不是那么統(tǒng)一。

  有的認(rèn)為“我們單位里人已這么多,再引進(jìn)人干什么?”殊不知,單位里多的是年齡偏大、文化偏低、技能單一且偏弱的人,而缺的正是年齡較輕、文化較高、技能較強(qiáng)的人才。當(dāng)然,現(xiàn)有的職工經(jīng)過培訓(xùn)能得到提高,但是,企業(yè)緊缺的中高級人才并不是一年半載中能培養(yǎng)出來的,何況現(xiàn)有職工有各種各樣的客觀局限,就像一個普通旦角演員即使花二十年培養(yǎng),也無法達(dá)到藝術(shù)家梅蘭芳的水平。

  有的人認(rèn)為“工作這么忙,哪有時間讓員工再去接受培訓(xùn)?”現(xiàn)在的企業(yè),為了節(jié)省成本,一般員工的編制都卡得比較緊,但是,當(dāng)今時代是知識經(jīng)濟(jì)時代,知識更新的速度非?,有道是“磨刀不誤砍柴工”,有計劃地讓員工接受培訓(xùn)教育,使員工掌握新知識、新訊息、新技能,是企業(yè)人力資源優(yōu)化一條非常便捷的途徑。

  有的認(rèn)為“像我們這樣的單位沒有必要引進(jìn)大學(xué)生和中高級人才,用大學(xué)生和中高級人才成本太高”,這種想法也很片面,大學(xué)生和高級人才的報酬是比一般員工高些,但是,他們對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)也會比文化較低的一般員工大。就拿商場收銀來說吧,老員工一筆一筆收進(jìn)來記賬,下班再加起來匯總,而大學(xué)生把收銀機(jī)和電腦聯(lián)用,下班一按鍵盤,不僅有了總賬,還能在瞬間做出各種銷售分析。至于中高級人才在企業(yè)決策、經(jīng)營和管理中所發(fā)揮的作用,那就更不用說了。當(dāng)然,我們講學(xué)歷,也要講能力;講引進(jìn)人才,不能忽略企業(yè)內(nèi)的員工培養(yǎng);講引進(jìn)人才,也要注意人才結(jié)構(gòu),不能片面地一味強(qiáng)調(diào)非名牌大學(xué)本科以上不要,要避免人力資源無謂的高消費(fèi)。

  在人才問題上不正確的想法很多,這里列出其中三種是想說明:培養(yǎng)和引進(jìn)人才,提高企業(yè)人力資源質(zhì)量,必須在企業(yè)中形成“人才是企業(yè)第一資源”的共識。

  開展調(diào)研,搞好人才需求預(yù)測

  培養(yǎng)和引進(jìn)人才,應(yīng)該有計劃、有目的地實(shí)施,否則,緊缺人才得不到滿足,也可能出現(xiàn)人才高消費(fèi),陷于人力資源工作的盲目性。因此,必須開展調(diào)查研究,搞好人才需求預(yù)測。

  調(diào)查研究,搞好人才需求預(yù)測,比較簡單的方法是,由企業(yè)各部門、各層次提出工作運(yùn)行中需要補(bǔ)充的崗位人員數(shù)及具體要求,由人事部門匯總,提出可能內(nèi)部調(diào)劑、經(jīng)培訓(xùn)后充實(shí)或必須向市場招聘的具體意見,然后,經(jīng)企業(yè)經(jīng)營決策層面審定,具體實(shí)施。但更為扎實(shí)的方法是,制訂調(diào)研計劃,明確調(diào)研標(biāo)的,摸清本企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀,搞清人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)承擔(dān)的任務(wù)和追求的目標(biāo)之間的關(guān)系,然后,制訂與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源建設(shè)計劃。

  1996年7月,新黃浦集團(tuán)實(shí)施政企分開,為適應(yīng)由機(jī)關(guān)向企業(yè)、計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變,集團(tuán)在制訂三年發(fā)展規(guī)劃的同時,開展了“新黃浦集團(tuán)人才現(xiàn)狀及發(fā)展策略”的課題調(diào)研。調(diào)研以1992年1月和1996年6月為時點(diǎn),設(shè)計了8張表格,對其間人員的性別、年齡、文化、技能、職稱、引進(jìn)、離開和1998年前需求狀況作了全面調(diào)查了解。調(diào)查資料顯示,1992年1月作為集團(tuán)前身的黃浦區(qū)房產(chǎn)管理局,和1996年6月政企分開前夕的集團(tuán),人員狀況已有了很大變化,青年職工較大幅度減少,中年職工占據(jù)主體;文化水平有提高,但與事業(yè)要求不相適應(yīng);中高級人才明顯增加,但尚需加快培養(yǎng)和引進(jìn)。在摸清人力資源情況的基礎(chǔ)上,集團(tuán)制訂了“確立正確的‘人才觀’,重視在職員工再教育、引進(jìn)緊缺的高級人才、有計劃補(bǔ)充新生力量三個層面,注重人才的選、育、引、借、用、管六個環(huán)節(jié)的人才發(fā)展策略”。這一課題的調(diào)研和實(shí)踐成果,為政企分開后集團(tuán)的改革發(fā)展,奠定了很好的人力資源的基礎(chǔ)。

  由于有了1996年10月的工作基礎(chǔ),2001年12月的調(diào)研就相對比較簡單了,僅填寫匯總了職工結(jié)構(gòu)狀況的一張表格,與1996年6月的作對比,為便于分析,再就性別、年齡、文化、技能等各方面制作對比表,經(jīng)對比,發(fā)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)過五年歷程,人力資源狀況發(fā)生了很大變化:

  (1)人員總數(shù)大幅度減少,由4595人減少到524人,減少了87.7%。

  (2)男女職工比例變動不大,仍為64:36。

  (3)35歲以下青年職工比例大幅增長,達(dá)到45.2%,增加了26.9%,特別是28歲以下職工,由6.4%增加到24.8%;36-50歲中年職工由原先占職工主體的72.8%下降到47.3%;51歲以上職工比例由8.7%下降到7.4%。上述數(shù)據(jù)說明集團(tuán)人力資源年齡結(jié)構(gòu)已比原來合理,特別是青年職工比例接近50%,說明集團(tuán)人力資源后勁較大。

  (4)員工文化程度有了很大提高,小學(xué)文化程度人員已沒有了;初中文化程度已由63.9%下降到10%;高中、中專、中技文化程度由25%提高到38%;特別是大專以上文化程度達(dá)到51%,大大超過原先的11.2%,且有了4名博士。

  (5)工人和管理人員的比例發(fā)生很大變化,工人由員工總數(shù)73.8%下降到32.6%;管理人員由26.2%增加到67.4%。說明集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)已發(fā)生了很大變化。

  (6)工人的技術(shù)級別明顯提高,初級由71.9%下降到49.1%;中級由26%下降到14.6%;而高級工由2.1%上升到36.3%。

  (7)管理人員的職稱狀況方面,無級別人員由6.7%上升到22.4%,這主要是新進(jìn)大學(xué)生及從三資企業(yè)等方面來的人員以前沒有級別。初級由71.4%降到33.1%;中級由19.7%升到38.2%;高級由2.2%增加到6.2%。

  上述數(shù)據(jù)說明,集團(tuán)員工的性別比和年齡結(jié)構(gòu)已趨合理,但高中文化程度以下的員工還占到48%,職工的文化程度還要繼續(xù)提高。初級技術(shù)等級的工人占49.1%,還要培訓(xùn)提高。管理人員的職稱狀況尚需改善,占22.4%無職稱人員要引導(dǎo)參考職稱;高級職稱人員占6.2%,還需培養(yǎng)和引進(jìn)。根據(jù)集團(tuán)新一輪五年發(fā)展規(guī)劃,以房地產(chǎn)為主業(yè)、高科技為發(fā)展方向的定位,以及提高工作效率和工作效益、提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的要求,還需要補(bǔ)充中高級工程類、會計類管理人員,以及高科技項(xiàng)目運(yùn)作、資產(chǎn)運(yùn)作方面的專業(yè)人才。實(shí)踐使我們認(rèn)識到,調(diào)研分析是需求預(yù)測的基礎(chǔ),科學(xué)的需求預(yù)測則為人力資源建設(shè)提供了努力方向,而人力資源建設(shè)則為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施,提供了組織人事上的保障。

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