人力資源管理專業(yè)能力自述
隨著世界經(jīng)濟一體化，工業(yè)時代的結(jié)束，知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭日益激烈，如何在競爭中獲得并保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)健康、穩(wěn)定和快速的發(fā)展，已成為企業(yè)當前的首要任務。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是資源的競爭，而所有資源中最重要的就是人力資源，這是由人力資源本身具有的特性(能動性、兩重性、智力性)決定的。人力資源是一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
現(xiàn)將人力資源工作經(jīng)驗和認識總結(jié)：
1、人力資源規(guī)劃
為了實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標，運用SWOT方法分析企業(yè)人力資源的環(huán)境，得出可行的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略組合，以及企業(yè)人力資源SO、ST、WO、WT策略和戰(zhàn)略，對企業(yè)人力。運用德爾菲法對企業(yè)的人力資源需求進行定性分析;運用回歸分析法，構(gòu)建人力資源需求預測模型，對企業(yè)人力資源需求進行定量分析。綜合應用定性和定量分析法，結(jié)合企業(yè)的人力資源離職情況，形成企業(yè)一定時期(一般為1-3年)的人力資源規(guī)劃，明確未來一定時期內(nèi)的人力資源需求與供給的數(shù)量和時間，以及供給的質(zhì)量。
2、招聘與配置
只有一流的人才，才能支撐企業(yè)一流的業(yè)績，招聘與配置是企業(yè)核心競爭能力獲取的過程。人力資源部根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃，制定年度招聘計劃，并選擇合適渠道進行實施，招聘優(yōu)秀的人才補充空缺崗位。
總體來說，根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和部門人力資源需求，以及公司員工離職預測和離退休計劃，編制公司年度招聘計劃;根據(jù)招聘計劃，選擇合理的招聘渠道和招聘時間;根據(jù)計劃招聘員工的不同選擇不同的面試方式，依據(jù)空缺崗位的核心素質(zhì)要求，選拔最合適的人員錄用。
具體實施：
(1)發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)空缺職位崗位說明書選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。
(2)簡歷篩選：根據(jù)崗位空缺及崗位說明書，對應聘者簡歷進行篩選，必要時進行電話面試，未通過初審人員簡歷暫放入公司人才庫備選，同時，采取有效的方式通知候選人。
(3)招聘準備：人力資源部根據(jù)招聘崗位制訂招聘計劃實施方案，組織成立招聘專家組，準備筆試測試題(原則上“誰聘用，誰出題，誰閱卷”，人力資源部給予必要指導和幫助)和結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試試題(原則：用適用方式選擇合適人才);
(4)初試：筆試(包括專業(yè)知識測試和綜合素質(zhì)既資質(zhì)模型測試等);面試。
(5)復試：根據(jù)綜合成績確定初試合格人員和復試名單，由人力資源部安排用人部門復試，著重對其專業(yè)技能和知識進行測評。
(6)錄用：根據(jù)復試結(jié)果，招聘專家組對復試人員進行歸類：錄用人員、后備人員和放棄人員，形成《錄用人員審批表》，對未錄用人員暫放入公司人才庫備選，并對計劃錄用人員發(fā)送錄用通知。
(7)招聘評估與檢討：對整個招聘過程進行評估和檢討，對相應的招聘流程進行優(yōu)化調(diào)整，并將錄用人員信息歸檔。
3、培訓與開發(fā)
公司的培訓以人崗匹配為目標，以崗位勝任素質(zhì)模型為衡量標準，有針對性的組織人力資源培訓工作。根據(jù)人員的勝任素質(zhì)鑒定情況，進行培訓需求調(diào)查和分析，進行相應的培訓課程設計和開發(fā)。公司培訓分為崗前培訓、崗位勝任力培訓和專業(yè)培訓三部分：
(1)崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理組織公司兼職教師對于企業(yè)文化、企業(yè)概況及發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、人事制度等進行集中培訓;
(2)崗位勝任力培訓：根據(jù)在崗人員的崗位勝任情況，針對在崗員工欠缺的崗位素質(zhì)，由教育學院統(tǒng)一組織相應資源進行有針對性的培訓，提升在崗人員的勝任能力。
(3)專業(yè)培訓：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執(zhí)行培訓;第二種，有些新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓。
4、績效管理
績效管理是人力資源管理的難點，公司設計以結(jié)果為導向的激勵式績效管理模式，以促進企業(yè)整體績效提升為目標，全面提升員工的勝任水平為出發(fā)點，通過績效評估，及時調(diào)整員工的工作行為，使績效管理能更好地提高員工的工作效率。將績效考核作為人力資源管理的手段，而非人力資源管理的目的，充分發(fā)揮績效管理對員工行為的糾偏作用，在提升員工個人價值的同時，促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升。
5、薪酬福利管理
根據(jù)馬斯洛的需求層次論，分析企業(yè)員工的需要，從員工的需要出發(fā)，結(jié)合人力資源價值鏈管理，做好企業(yè)的價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配工作，系統(tǒng)設計公司的薪酬福利制度。通過外部薪酬水平調(diào)查，確定公司的薪酬水平并使其具有一定外部競爭力;通過內(nèi)部的崗位評價確定崗位工資水平，結(jié)合在崗人員技能及崗位勝任情況，確定員工技能工資水平，崗位工資和技能工資相加即為某崗位在崗員工的標準工資。同時，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，適度調(diào)整崗位系數(shù)，進行必要的績效考核。
加強社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以員工績效表現(xiàn)和員工崗位勝任素質(zhì)為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應的，具有競爭力的薪酬福利制度。
6、勞動關(guān)系管理
依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系是企業(yè)的義務，和諧的勞動關(guān)系管理是維系企業(yè)和員工心理契約的紐帶。勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全等。