1、正視“90后”已經(jīng)成為職場基層員工的生力軍。
企業(yè)招聘時要注意觀察“90后”員工是否熱愛這份工作，然后再根據(jù)他們的態(tài)度來決定是否錄用。招聘90后員工，一定要在員工入職時就將其工作職責(zé)、工作范圍、工作權(quán)限、工資待遇、激勵考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業(yè)喜歡先將人招聘進來，然后再逐步引導(dǎo)甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來越行不通。90后人群的特性并不是不講原則、沒有責(zé)任感的體現(xiàn)，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當(dāng)?shù)纳詈捅磉_方式。對于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠(yuǎn)的90后求職者，即使勉強入職后也很難實現(xiàn)長遠(yuǎn)的合作。
2、都說“70后敢想，80后敢說，90后敢做;70后不敢相信，80后最真實，90后不敢想象”。
其實，跟“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對物質(zhì)的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。如何做到理解?佩潔女士說：“理解的前提是了解，作為企業(yè)的管理者，當(dāng)你變換角度，透過其他性格類型人的眼睛來看待不同性格的下屬時，你就會發(fā)現(xiàn)，沒有哪一種性格是完美無缺的，不僅你本身對于其他性格的人是存在偏見的，不同性格的人因為自身觀念的不同，也會有著這樣那樣的局限性。因此掌握不同性格的特點和分析方法，你就能夠站在一個更高的角度去了解、詮釋你的下屬，找到針對不同類型下屬的管理方法，營造一個良好的工作氛圍和部門文化，激發(fā)你的下屬努力而愉悅地工作。
3、營造溫馨的公司氛圍。
對應(yīng)90后群體來說，公司的氛圍和團隊的活力顯得更加關(guān)鍵，簡單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對這幫人沒有吸引力，也就很難實現(xiàn)理想的員工留用。同時，一般情況來看，處于傳統(tǒng)快速消費品行業(yè)的商貿(mào)企業(yè)，盡量多用來自農(nóng)村的年輕人，且沒必要追求高學(xué)歷，更沒必要追求所謂的名校畢業(yè)生，也可適當(dāng)提高員工的留任率。90后員工追求相對的自由，拒絕一味的說教，因此良性團隊氛圍的營造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關(guān)鍵。
4、采取鼓勵和引導(dǎo)的方式。
任何性格都有它的弱點和惰性，90后也不例外，鼓勵性地引導(dǎo)對團隊?wèi)?zhàn)斗力提升的重要性不言而喻。很多90后職場新人對工作環(huán)境和工作內(nèi)容不夠熟悉，很容易導(dǎo)致自卑，而企業(yè)管理人員就應(yīng)該給予他們鼓勵，但是鼓勵也要根據(jù)不同的性格來進行，不能用同一種鼓勵的方式來激勵不同性格的員工。另外招聘后的培育和留用無疑是調(diào)動90后工作潛力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工招聘后的留用問題這些年越來越成為許多經(jīng)銷商的大難題。其實，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個性后，留住合格員工的問題并不會成為難以逾越的鴻溝。