一、人力資本價值管理時代

　　中國人力資源管理經(jīng)過人事行政管理階段、人力資源專業(yè)職能管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段，現(xiàn)在已邁入人力資本價值管理階段，進入人力資本價值管理時代。這個判斷一方面是因為有華為的虛擬有限持股計劃、萬科的事業(yè)合伙人制、阿里巴巴的人力資本合伙人制等最優(yōu)實踐，另一方面，也基于宏觀經(jīng)濟和社會環(huán)境的幾個變化：

　　(一)是創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)在驅(qū)動力。隨著人口紅利消失，中國企業(yè)要從過去追求低廉勞動力的成本優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蟾咚刭|(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢，以尋求企業(yè)的成長和發(fā)展，企業(yè)的競爭力最終取決于人力資本的競爭力。

　　(二)是人力資本真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。這就改變了資本與勞動的博弈關(guān)系：人力資本從被動依附于貨幣資本，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃优c貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治的企業(yè)價值創(chuàng)造。

　　在人力資本價值管理時代，人力資源管理的核心目標是關(guān)注人的價值創(chuàng)造，使每個員工成為價值創(chuàng)造者，使每個員工有價值地工作，實現(xiàn)人力資本價值的增值。從機制體制上講，要建立共創(chuàng)、共享、共治機制，使得人力資本和貨幣資本共同創(chuàng)造價值、共享剩余價值、共同治理企業(yè)。從管理技術(shù)方法上看，信息的對稱與互聯(lián)互通，使人力資本的價值衡量與人力資本計量管理成為可能。如引入會計核算體系，以及用業(yè)務(wù)結(jié)果衡量HR的價值。

　　二、人力資源效能管理

　　與人力資本價值管理相適應(yīng)的是，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務(wù)。沒有人力資源效能的提升，就難以化解勞動力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢。

　　人力資源效能管理包含效率、效益和價值增值等內(nèi)容，在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十條舉措”。

　　兩條路徑：一是提高人力資源效率，提高人均勞動生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出;二是提升人力資源價值創(chuàng)造能力，提升人力資源價值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。

　　十條舉措包括量化人力資源價值創(chuàng)造，驅(qū)動員工自主經(jīng)營與管理;回歸科學(xué)管理與職業(yè)化，剔除人力資源浪費，讓員工有價值地工作;優(yōu)化人力資源配置，建立標準職位與勝任力管理系統(tǒng)等等。這方面的最優(yōu)實踐有中糧的人力資源效能評價體系、神華的人力資源效能全面監(jiān)督羅盤等。

　　三、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR

　　互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。

　　數(shù)據(jù)化HR體現(xiàn)在：大數(shù)據(jù)為人力資源管理提供前瞻性的分析與洞察，可對人力資源的動態(tài)變化、未來趨勢進行預(yù)測;為人力資源的決策與計量管理提供充分的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐;基于大數(shù)據(jù)建立人力資源共享平臺、進行人力資源職能優(yōu)化與產(chǎn)品服務(wù)的設(shè)計與交付。

　　典型實踐如谷歌基于大數(shù)據(jù)平臺分析和重新定義HR的職能，基于大數(shù)據(jù)的員工管理模式。(見圖1：谷歌HRM的10大模式)

　　四、以價值創(chuàng)造者為本

　　企業(yè)究竟以誰為本?我認為應(yīng)該以客戶價值為本，而客戶價值來源于人的價值創(chuàng)造，因而企業(yè)同時也要以價值創(chuàng)造者為本。

　　以人為本，并不是簡單的以人性為本、以人權(quán)為本。企業(yè)是一個功利組織，不能養(yǎng)懶人、庸人、不創(chuàng)造價值的人，這是企業(yè)生存的基本法則。以人為本，必須是以價值創(chuàng)造者為本、以持續(xù)奮斗者為本。

　　以價值創(chuàng)造者為本就是要尊重人的價值創(chuàng)造，讓價值創(chuàng)造者、持續(xù)貢獻者獲得回報;通過競爭淘汰機制讓價值創(chuàng)造者有幸福感、有成就感;機會和資源要向價值創(chuàng)造者傾斜，激發(fā)價值創(chuàng)造活力與能力。

　　五、HR業(yè)務(wù)驅(qū)動

　　在新的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理要推動企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。在業(yè)務(wù)驅(qū)動導(dǎo)向下，人力資源管理部門的職能需要重構(gòu)�，F(xiàn)在在西方國家大企業(yè)里實施較為普遍的是“三支柱模型”，即把人力資源部門分為業(yè)務(wù)伙伴(BP)、專家中心(COE)、共享服務(wù)中心(SSC)。

　　基于三支柱模型，人力資源管理的三大職責(zé)就比較清晰了。一是產(chǎn)品設(shè)計。人力資源專家根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要進行人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計，以及人力資源方案設(shè)計;二是業(yè)務(wù)思維。企業(yè)的人才管理流程要和業(yè)務(wù)流程管理融為一體，要把經(jīng)營人才當(dāng)作一項業(yè)務(wù)，把專家中心設(shè)計出來的產(chǎn)品和服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門，并推動其實施。三是建立共享服務(wù)中心，集中處理常規(guī)的人力資源事務(wù)性工作，如薪酬、福利、保險等，提高效率，進一步釋放出人力資源的專業(yè)能量去支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。(見圖2：華為的HRBP模型)

　　六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動

　　宏觀上來看，未來中國要在全球具有競爭能力，就要靠兩方面：創(chuàng)新驅(qū)動和人力資本驅(qū)動。對企業(yè)來說，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的動力源泉也是來自這兩方面。因此，激發(fā)人才的價值創(chuàng)新活力與貢獻是人力資源管理發(fā)展的趨勢所向。

　　激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量，第一是要建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動機制，為員工提供創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的平臺，如海爾提倡的“員工創(chuàng)客化”。第二要尊重員工的微創(chuàng)新，尤其是非核心人員的微創(chuàng)新。互聯(lián)網(wǎng)時代，實際上是人的價值創(chuàng)造的革命，即人的價值創(chuàng)造能力和效益能夠被放大，小人物也能夠撬動大事業(yè)、創(chuàng)造大價值。第三企業(yè)還要加大研發(fā)投入與技術(shù)創(chuàng)新投入。

　　七、全面認可激勵

　　全面認可激勵是指全面、及時承認員工對組織的價值貢獻及工作努力?