一、有效降低運營成本是人力資源部要幫助企業(yè)應(yīng)對金融危機的一項重要策略
降低運營成本常被企業(yè)用來作為獲得競爭優(yōu)勢的一項策略，現(xiàn)如今面對金融危機已不只是為了獲得競爭優(yōu)勢，甚至是為了保生存。究竟選擇何種策略來降低企業(yè)的運營成本?以前，一提起降低運營成本，很多企業(yè)就想到“減員增效”、“削減與人力資源方面的有關(guān)投入”或“減少研發(fā)費用”等，很少有企業(yè)提到通過內(nèi)部管理的提升來降低我們?nèi)粘＿\營開支、有效控制采購成本等。所以通過內(nèi)部管理的提升是我們可以首先考慮采取的有效手段，如：本人所在公司的內(nèi)部跨地區(qū)的會議都改為電話會議、視頻會議等，完全可以達到會議的效果，又可以節(jié)省大量的差旅成本。
降低運營成本不能以降低企業(yè)運營效益為代價，否則就是舍本逐末了。針對大多數(shù)企業(yè)所選擇的強化采購成本和壓縮日常運營開支等相關(guān)策略來說，實質(zhì)上是對企業(yè)管理水平提出新的要求，趁金融危機期間，公司業(yè)務(wù)相對沒有以前那么緊張，正好是建立提升或完善企業(yè)管理體系和員工能力的好機會，通過企業(yè)內(nèi)部管理水平和員工職業(yè)素養(yǎng)的提升，為企業(yè)在金融危機過后更好地發(fā)展奠定更加堅實的基礎(chǔ)。
二、人力資源部門要幫助企業(yè)制定或修改有效的薪酬策略
在全球金融危機逐步波及實體經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)的薪酬策略將會受到哪些影響?原有的薪酬策略是否仍然適用?如何既保持與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和股東利益一致，又不失市場競爭力，是企業(yè)需要重新審視并重點關(guān)注的一個課題也是人力資源部面臨的又一個重大的挑戰(zhàn)，在審視和制定企業(yè)薪酬策略時，要關(guān)注以下幾個問題。
1. 薪酬和激勵的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略的達成。無論是基本薪資水平還是短/中/長期激勵計劃，都是為了留住員工，激勵員工更好地投入工作，以更好地促進企業(yè)戰(zhàn)略達成。企業(yè)在審視薪酬策略之前，應(yīng)該先審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否明確、清晰，確保制定的薪酬策略是滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。同時，在企業(yè)內(nèi)部加強對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略的宣貫，以得到員工的理解和支持。
2. 對員工的薪酬水平進行科學(xué)的評估。在金融危機對實體經(jīng)濟影響越來越大的環(huán)境下，我們不僅要關(guān)注薪酬總額控制，更要對當前員工的薪酬水平進行科學(xué)評估，以了解當前人力成本的配置是否合適。企業(yè)不要只簡單地以薪酬標準的絕對高或低進行比較，而要著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場競爭力。同時在做到薪酬內(nèi)部公平性的同時，還要力求做到在外部具有一定的競爭力。
3. 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理地控制風險。在當前的這種經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)可以通過如提高浮動部分、長期薪酬比例等方式，并針對不同職位的業(yè)務(wù)特點，進一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，以達到在吸引和留住人才的同時，適當減輕企業(yè)當期成本壓力。
三、良好績效管理是人力資源部幫助企業(yè)應(yīng)對金融危機的一個法寶
當前企業(yè)人力資源管理關(guān)注的主要問題，就是如何在“金融危機”中快速實現(xiàn)組織優(yōu)化和人力資本投資收益最大化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要?如何讓企業(yè)更好地應(yīng)對危機和競爭?事實上，我們都清楚企業(yè)管理的核心之一就是對人力資源的管理和開發(fā)。而人力資源管理的核心之一就是績效管理!全面實施績效管理，可以讓企業(yè)在金融危機以及其他各種危機來臨之際，有效地勝出!面對金融危機這個特殊時期，企業(yè)在運行績效管理體系時更多關(guān)注以下幾點。
1. 所制定的績效指標體系一定要支撐公司的戰(zhàn)略目標，即要對公司的戰(zhàn)略目標進行層層分解，做到“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”。
2. 在設(shè)計績效目標時要大膽舍棄那些非戰(zhàn)略性績效目標，防止績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略脫鉤的現(xiàn)象發(fā)生。
3. 面對金融危機所帶來市場和經(jīng)營環(huán)境的多變性和復(fù)雜性，企業(yè)一定要隨時檢討既定績效目標的達成情況，并提出必要的應(yīng)對方案。如此在保障企業(yè)戰(zhàn)略目標落地的同時，也反過來驗證企業(yè)既定戰(zhàn)略目標的科學(xué)性和有效性，必要時對各項指標和目標進行修正，防范企業(yè)在金融危機大環(huán)境下迷失或走錯方向。
4. 績效溝通是績效考核的靈魂，要舍得在溝通上花時間，特別在經(jīng)濟環(huán)境不好的大環(huán)境下，很多企業(yè)績效管理走形式的一個主要原因，就是忽視績效溝通這個重要環(huán)節(jié)。
5. 關(guān)注績效考核結(jié)果的應(yīng)用，并形成與之配套的相關(guān)制度和流程。如將績效結(jié)果與員工薪酬、獎金、晉升、培訓(xùn)機會等予以更加緊密的聯(lián)系，加大績效考核結(jié)果與之相關(guān)聯(lián)的程度。
四、抓住時機做好內(nèi)部培訓(xùn)基礎(chǔ)工作將是我們?nèi)肆Y源部的重要工作
面對金融危機，HR 們自然會想到企業(yè)的培訓(xùn)工作該如何開展?有人說企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算首先會成為被砍掉的對象，特別是一些花里胡哨的培訓(xùn)項目;也有人說企業(yè)在冬天更應(yīng)該加強內(nèi)部培訓(xùn)、煉內(nèi)功，在經(jīng)濟冬天里積蓄能量，推動企業(yè)的良性發(fā)展，創(chuàng)造更好的業(yè)績，使企業(yè)能夠持續(xù)地生存與發(fā)展，以更好迎接經(jīng)濟春天的到來。在當前這種經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時更多關(guān)注以下幾點。
1. 培訓(xùn)離不開企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源部必須清醒地意識到，一定要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來審視既定的培訓(xùn)策略和計劃，確保培訓(xùn)工作促進企業(yè)戰(zhàn)略的達成。
2. 豐富培訓(xùn)方式，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源，加強內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)。培訓(xùn)應(yīng)貫穿于我們?nèi)粘９ぷ鞯拿恳粋�時刻，在任何時間、任何地點都有可能實現(xiàn)培訓(xùn)活動，企業(yè)應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容的特點，設(shè)計多樣化的培訓(xùn)方式，如OJT、SD、內(nèi)部交流、專項研討等不同培訓(xùn)方式。建設(shè)內(nèi)部講師隊伍，從制度和組織上做到內(nèi)部講師隊伍工作的常態(tài)化。這樣不僅能節(jié)省一大筆外聘講師費用，更是保證企業(yè)內(nèi)訓(xùn)服務(wù)的及時性。
3. 重視培訓(xùn)課程體系的建設(shè)，做到“培訓(xùn)有標準”。大量案例顯示，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)非常重視培訓(xùn)，可更多的時候培訓(xùn)是在走形式。一方面人力資源部抱怨員工的培訓(xùn)需求不明確，不知培訓(xùn)什么內(nèi)容合適，有時只好跟隨潮流。如《執(zhí)行力》很火的時候就上《執(zhí)行力》，且全員上。另一方面員工卻在抱怨公司所提供的培訓(xùn)不是其所想要，甚至認為有的培訓(xùn)就是浪費時間。
4. 加強培訓(xùn)的內(nèi)部轉(zhuǎn)化，確保培訓(xùn)效果。在當前的經(jīng)濟環(huán)境下，每一筆培訓(xùn)經(jīng)費都將顯得更加寶貴，所培訓(xùn)的內(nèi)容是否轉(zhuǎn)化成員工的日常工作行為自然就成為企業(yè)非常關(guān)心的問題，從制度和文化上來提升員工學(xué)習(xí)意愿，如將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來;強化管理人員的帶頭示范作用(這一點往往被很多企業(yè)忽視)，針對每一次培訓(xùn)，要求管理人員“轉(zhuǎn)化在前”。