不同類型的老板在管理工作中表現(xiàn)出來的一個共同特點，就是都非常重視高層人才的選拔、激勵和考評。換言之，他們對于高層人才的招聘和考評一般都是親力親為，而且愿意與高層人才就談判工資水平進(jìn)行充分溝通。在高層人才的管理工作中，人力資源部門要做的主要工作，是招聘人選、考評方案以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平方案推薦。這一要求對于各個企業(yè)的人力資源管理部門是相同的。
當(dāng)然，不同類型的老板在管理工作中的差異也是非常明顯的。
國內(nèi)不少企業(yè)員工流動率高、勞動爭議頻繁、管理效益低下，其中一個不可忽視的原因，就是在這類企業(yè)中，很多老板都是銷售管理型或技術(shù)管理型領(lǐng)導(dǎo)(這些企業(yè)不一定都是銷售型企業(yè)或高科技企業(yè))。
這兩類老板對客戶或者專利技術(shù)的關(guān)注度，遠(yuǎn)高于對企業(yè)各級管理人員以及基層員工面子、利益和感受的關(guān)注。因此，他們忽略了這一點：在人文關(guān)懷和人際溝通方面存在不同程度的缺失，容易導(dǎo)致各級員工士氣低落、軍心渙散。
更為嚴(yán)重的，是銷售管理型和技術(shù)管理型的老板比較喜歡拋開制度越權(quán)指揮，也喜歡暗示甚至鼓勵下級越級匯報 ——這種管理行為嚴(yán)重?fù)p害了中層管理團(tuán)隊的權(quán)威、降低了中層管理人員的工作積極性、主動性和責(zé)任意識，使中層管理團(tuán)隊養(yǎng)成了等、靠、要等消極被動的工作作風(fēng)，進(jìn)而降低了整個企業(yè)的經(jīng)營管理效率和效果，甚至惡化了整個企業(yè)的管理文化和工作氛圍，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理“政治化”，使企業(yè)陷入嚴(yán)重的人際沖突和自我內(nèi)耗!
另兩種類型的老板，相對比較重視原則和規(guī)范，一般不會越權(quán)指揮，也不提倡下級越權(quán)匯報(越權(quán)申訴除外)。但他們是否能夠真正落實對各級員工人文關(guān)懷，正確地引導(dǎo)和激勵中層管理團(tuán)隊為企業(yè)的最高目標(biāo)而努力，還要看每個老板個人的智慧、眼界和心胸了。
對于人力資源管理者而言，在管理工作中遵守原則/規(guī)范/標(biāo)準(zhǔn)、重視人文關(guān)懷的老板會產(chǎn)生很大的支持和鼓舞，反之則會給人力資源管理者帶來巨大的額外壓力，使之不得不拿出更多的時間與精力，就“游戲規(guī)則”的維護(hù)以及“和諧氛圍”的打造與老板進(jìn)行漫長、艱苦的交流溝通。
現(xiàn)代企業(yè)中，幾乎所有類型的老板都非常重視人力資源管理的意義和價值、對人力資源管理工作寄予厚望。目前，很多企業(yè)的人力資源管理者反映“跟老板老合不上拍”，最重要的原因，還是在人力資源管理者自身與老板的交流溝通、對老板的針對性服務(wù)不到位，未能實現(xiàn)老板對于人力資源管理成效的心理預(yù)期。
在人力資源管理工作中，老板首先關(guān)注的是核心人才招聘——這是企業(yè)各項事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，人力資源管理者首先要通過各種有效的方法和途徑，努力為老板如期招聘到優(yōu)秀的核心人才。
老板對人力資源管理的第二個需求，就是管理團(tuán)隊的考評 ——這是企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)成功落實的關(guān)鍵。
老板對人力資源管理的第三個需求，是核心團(tuán)隊的培訓(xùn)與發(fā)展——這是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保證。
最后，才是科學(xué)、適用的企業(yè)薪酬激勵體系的建立與完善。
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