今天我得知我的一個好朋友了，他在一家很知名的科技公司工作，很多人削尖腦袋想進這家公司。我問他為什么，本來預(yù)期的回答可能是“我需要更大的挑戰(zhàn)”，或“這個職位已經(jīng)容不下我，我需要更大的發(fā)展空間”，但他卻說“我受夠了我的”。

　　他這樣說讓我聯(lián)想到了所有只是因為無法忍受老板而辭職的那些人。工作令人興奮，團隊非常和睦，但老板()讓人忍無可忍。在這種情況下，你能看到的就是好的員工不斷的流失，而所有管理層圍坐在會議桌前試圖找出人才流失的癥結(jié)，思考的方法。

　　留住要辭職的人才，這是擺在所有企業(yè)管理者面前的實際問題。留住好員工的關(guān)鍵并不是特別關(guān)乎老板提供的薪水或給了他們多少/什么樣的工作，更重要的是管理者的管理方法，以及員工在這樣的管理者手下工作的各種感受。員工在團隊中是否感受到了自身的價值?老板對他們的訴求是否及時的反饋?他們是否感受到了上級領(lǐng)導(dǎo)作為一個團隊/公司的負責(zé)人給予他們的支持與幫助?

　　亞伯拉罕—馬斯洛是一位美國心理學(xué)家，他最為人所知的貢獻就是創(chuàng)建了需求層次理論，你可以在下面看見。

　　Source： Diana Vanbrabant

　　企業(yè)管理者有能力影響這種分層中的三層需求——安全，愛 & 歸屬感和受尊重。在一個工作空間里，這三層需求代表了三種不同的事物。

　　第一層——安全，指的是工作安全，事業(yè)發(fā)展，還包括健康關(guān)懷等。

　　員工對他們的工作是什么樣的感覺?他們在經(jīng)濟蕭條的氣氛下每天擔(dān)心著裁員的風(fēng)險嗎?他們是否感受到了老板關(guān)心他們的健康就像關(guān)系他們的工作一樣?

　　下一個層次是愛和歸屬感。

　　人們希望能被人感覺到與眾不同，希望成為一種重要事物的一部分。作為老板，你以何種方式布置任務(wù)、指導(dǎo)員工、和他們交流，是否顯示了你如何重視他們的工作成績。這是老板的責(zé)任，要向員工表示，是他們的工作努力創(chuàng)造了不同，他們是公司更大前景的組成部分。對于一個員工來說，一個糟糕的事情是，他們認為自己只是一部機器里的一個螺絲釘。

　　最后一層是受尊重。受信任、受尊重。

　　企業(yè)管理很重要的一點是如何讓員工對工作，對同事，對管理者有積極正面的感覺。在辦公室里受尊重，這對員工來說是非常重要的一點，它可能導(dǎo)致一個好員工的去與留。進行必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，讓員工具有正確的生活/工作技能，這是激發(fā)他們的自信的非常好的方法。在員工身上進行投資，提供他們的技能，這對公司、對員工都是有好處的。Zig Ziglar曾說過，只有一種事情比你培訓(xùn)員工、培養(yǎng)員工然后他們離開要更糟糕，那就是你不培訓(xùn)他們、不培養(yǎng)他們，但他們?nèi)匀涣粝聛怼?/p>

　　一個佛羅里達州州立大學(xué)教授和他的兩個博士生進行了一項調(diào)查研究，重點是研究那些不尊重人和能力差的管理者/老板造成的負面影響。他們調(diào)查了700個工作在不同崗位上的人，問他們對老板/工作上級/領(lǐng)導(dǎo)的看法。

　　這項研究揭示了如下結(jié)果：

　　39%： 老板不守承諾，說話不算話

　　37%： 老板該給獎勵的時候不獎勵

　　31%： 老板對待員工的方法是“冷處理”。

　　27%： 上級管理者/老板在其他員工和管理者面前說他們的壞話。

　　24%： 老板侵犯他們的隱私。

　　23%： 老板用責(zé)怪他人來掩蓋自己的錯誤或?qū)擂巍?/p>

　　這些問題可以當(dāng)作一個很好的檢查單，用來檢視老板如何管理員工的，因為最終，員工辭職不是因為公司，而是因為管理者或老板!