隨著中國(guó)對(duì)于外國(guó)企業(yè)的暴露，有關(guān)管理困難的報(bào)告也同時(shí)保持增長(zhǎng)。目前90%的500強(qiáng)外企進(jìn)入了中國(guó)市場(chǎng)，但那些公司在中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，管理方面上的教訓(xùn)還不足夠。
中國(guó)為什么會(huì)如此不同?
相同的管理問(wèn)題在過(guò)去的幾年，已經(jīng)出現(xiàn)了多次，尤其當(dāng)世界上有新的發(fā)展地區(qū)。十年前俄羅斯和東歐的崛起，就是好的例子。不過(guò)，盡管它們的市場(chǎng)開始發(fā)展時(shí)也遇到了相同的管理挑戰(zhàn)，但沒有面臨這樣大的困局。
中國(guó)文化與西方文化差距很明顯，以及由于國(guó)家的快速經(jīng)濟(jì)發(fā)展，中國(guó)工作人員的思想與工作方式更是異常的。這異常的工作方式對(duì)于外國(guó)企業(yè)管理本地人員的經(jīng)理與總裁來(lái)說(shuō)是一個(gè)大的挑戰(zhàn)，并且超出招聘，培訓(xùn)，與監(jiān)督問(wèn)題的范圍。人才管理還包括一個(gè)很少提過(guò)但同樣疑難的方面是解聘。
盡管招聘率在本季度略微降低，中國(guó)仍然保持全球最高的雇傭水平，59%的中國(guó)企業(yè)目前在招聘專業(yè)與管理人員。不過(guò)，與此同時(shí)，解聘工作人員的企業(yè)比例仍然高達(dá)14%.雖然這個(gè)解聘率比亞洲地區(qū)其他國(guó)家低，解聘是早晚要面對(duì)而且是不可躲避的一步。
然而，比想象的難，特別是在中國(guó)，因?yàn)闁|西方的思想和社交禮法差異。解雇總是一個(gè)令HR人不愉快的一個(gè)任務(wù)，實(shí)際上大部分的經(jīng)理太討厭這任務(wù)，以至于工作人員都會(huì)拖延在他們的崗位上而不被解聘。
在中國(guó)，由于“”在文化中的大重要性，就更加重了這個(gè)現(xiàn)象。所以，HR 管理人員怎么把這很困難的工作順利的完成?我們應(yīng)該考慮到對(duì)于本雇員，公司，和其他雇員的后果，責(zé)任性，公平領(lǐng)導(dǎo)能力。
Max Price，Antal國(guó)際(中國(guó))伙伴，記得去年時(shí)，他的外企客戶在面臨管理問(wèn)題，需要Antal 國(guó)際的人力資源咨詢?nèi)退麄?ldquo;順利”解雇他們的工程總監(jiān)。他們那時(shí)候不可以走險(xiǎn)“丟面子”，以及可對(duì)于在市場(chǎng)上的公司品牌和新引力帶來(lái)消極影響。
Max 說(shuō)：“一位解聘員工會(huì)對(duì)外散布謠言，對(duì)網(wǎng)上找工作的人來(lái)說(shuō)-他們就是讀者!這會(huì)對(duì)于公司導(dǎo)致很負(fù)面的影響，并且會(huì)詆毀企業(yè)的名譽(yù)。”也有不少客戶，為了保持面子，讓我們?yōu)榱硗庖粋�(gè)客戶獵他們想解雇的人員：這樣本人離開公司的時(shí)候沒有后悔，也將會(huì)把他的技能用于更適合的職位或工作環(huán)境。
不過(guò)，在大部分的情況下，想解聘員工的企業(yè)會(huì)自己進(jìn)行解雇過(guò)程。在不斷地改變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)國(guó)際化對(duì)于HR經(jīng)理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)：怎么與領(lǐng)導(dǎo)調(diào)和“面子”?
在中國(guó)，“解聘員工的最優(yōu)實(shí)踐”應(yīng)該是多方面的理解，機(jī)密性，老練的討論，以及專業(yè)支持。“跟雇員進(jìn)行平靜與效率高的溝通以及提供培訓(xùn)與將來(lái)找工作的指導(dǎo)，會(huì)給他一個(gè)同情與尊重的感覺，這樣他會(huì)沉著地應(yīng)對(duì)這個(gè)困難情境。”
解聘員工的下一步驟是好好溝通：給工作人員提供事實(shí)(真相)，并且?guī)椭麄兠靼走@個(gè)解雇決定是根據(jù)公司政策/規(guī)定來(lái)進(jìn)行。理論上看這步驟應(yīng)該是雇主和雇員之間的一個(gè)長(zhǎng)期交流，公司HR負(fù)責(zé)人會(huì)分享存在的問(wèn)題以及它的影響，也同時(shí)會(huì)說(shuō)出其他期望與責(zé)任。
同樣重要是隱私。中國(guó)“丟面子”的老傳統(tǒng)主要是包含自傲，難堪，奉承話，和謙恭的感情。
公開地報(bào)道一個(gè)人的解聘不會(huì)有助于讓他“積極地離開公司”。需要在一個(gè)屋里跟他坐下來(lái)討論，這樣也可以保障情況被控制住，而Skype，QQ，郵件等都不能實(shí)現(xiàn)。
在西方文化中，一般雇主不露情感進(jìn)行解雇是一個(gè)好事情，特別是“銷售行業(yè)”更能體現(xiàn)這一點(diǎn)，因?yàn)閱T工的工作表現(xiàn)是以業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)明的，雇主和員工可以一起根據(jù)事實(shí)決定。不過(guò)，在中國(guó)文化中，最好要表示一些同情，從一個(gè)更私人一點(diǎn)的態(tài)度來(lái)談?wù)劇９究梢越o員工解釋可能只是他的性格與專業(yè)技能不太適合本行業(yè)，以及他可以把他的私人與工作技能更好地用于其他行業(yè)或職位(最好跟他建議一些合適的行業(yè)和職位)。這種友善的建議會(huì)給他一個(gè)友好和希望的感覺。
雇主對(duì)于工作人員的將來(lái)生涯提供培訓(xùn)，指導(dǎo)與建議，尤其是在企業(yè)重組的解聘情況下也會(huì)被應(yīng)用到， 但在解聘員工以前對(duì)于工作表現(xiàn)不突出的員工也更為重要。
盡管解聘員工對(duì)每家企業(yè)來(lái)說(shuō)是必然的，一定不是一個(gè)容易的過(guò)程，但可以當(dāng)作對(duì)于一家企業(yè)文化建立或加強(qiáng)責(zé)任感，交流，以及尊重的機(jī)會(huì)。在中國(guó)要給工作人員的感情更多的關(guān)注。
遵循一些基本規(guī)定以及尊重中國(guó)文化會(huì)在解雇員工而隨之帶來(lái)的負(fù)面影響有所幫助并使其最小化，因此在信任與責(zé)任感的基礎(chǔ)上對(duì)一家企業(yè)的文化建立做出了巨大貢獻(xiàn)。這樣雇員與領(lǐng)導(dǎo)人都可以同樣健康的茁壯生長(zhǎng)。
《解聘員工與不丟面子的藝術(shù)》相關(guān)文章：
企業(yè)如何避開員工試用期風(fēng)險(xiǎn)埋伏
店面銷售員工管理制度