和家人出行，在機場看到搬運工，把乘客行李往傳送帶上扔，馬上就犯起了作為一個咨詢培訓者的職業(yè)病。和老婆說到，這種素質(zhì)，離傳送帶非常近，行李完全可以放上去，為什么要扔?還慶幸自己每次出去講課都行李從簡，從來不用托運。
不過這時候不和諧的聲音出現(xiàn)了。老婆來了句“為什么他們不可以扔，扔與不扔對他們切身利益有關(guān)系嗎?或者如果他們輕拿輕放，就能從搬運工升職為管理者?”
其實我相信絕對大部分人站在乘客角度，和張顧嚴的第一反應(yīng)是一樣的。作為服務(wù)人員，必須要對旅客的箱子負責。扔說明搬運工職業(yè)素養(yǎng)不到。但是，從專業(yè)角度來講，我不得不對老婆大人的話陷入深思。
很多企業(yè)老板覺得職業(yè)素養(yǎng)靠培訓來提升。素養(yǎng)不高，那就多做幾次提升職業(yè)素養(yǎng)的培訓。工作不認真，那就多做幾次責任心培訓。
那么請各位思考下，這樣做有用么?能持續(xù)有效么?
我相信幾乎所有老總會回答，沒用!
那我們是不是應(yīng)該好好思考下，為什么的責任心和素養(yǎng)不夠?
機場的搬運工人，他們一定知道，旅客行李要輕拿輕放。但是為什么還是明明要扔?這就是我們作為企業(yè)管理者需要思考的問題。
我們企業(yè)中一定有很多的制度和規(guī)范，員工一定知道。但是為什么他不去照做?是因為你沒提醒?錯!就拿最基礎(chǔ)的上班遲到來講，遲到罰款，但是為什么還是有人遲到?還有人總是遲到?直到他自己都對罰款麻木?
這個問題不僅在企業(yè)中，在社會中也是一樣。為什么明知道的錯誤，不道德的，卻還是要觸犯?
其實從人性角度分析，就很容易理解。
人是自私的。自私到于己無益的絕不會去做。
我們很多時候談奉獻，很多企業(yè)家在企業(yè)中不斷的提倡奉獻提倡感恩。但是效果如何?
這里張顧嚴以這么多咨詢案例的經(jīng)驗，告訴各位領(lǐng)導者。企業(yè)之中別去談奉獻!
何為奉獻?奉獻是無償付出，是為了被奉獻一方而犧牲自己的利益。各位企業(yè)家朋友，如果是你，你會嗎?
人既然是自私的，那我們就得滿足這個人性。人性是道，基于道的就是規(guī)律。順應(yīng)規(guī)律才能持久。違反規(guī)律的行為是不可能長久的。
在企業(yè)之中那些奉獻卻沒分到利益的人一定會離企業(yè)而去，并且心懷怨憤!
如何照顧到人性。張顧嚴在課程中提倡——營造企業(yè)的!
何謂正向企業(yè)激勵環(huán)境?顧名思義，就是讓所有人感受到，我做了會有什么于己有益的好處。不管是物質(zhì)還是精神!
正如機場搬運工，他珍惜旅客的行李，會不會被發(fā)現(xiàn)?會不會有因為他在乎旅客的行李而被旅客寫信到機場表揚?搬運工珍惜旅客行李，他會不會在薪酬收入和職業(yè)上得到提升?
這些問題如果是肯定的回答，那就是正向激勵環(huán)境。
我們企業(yè)中，多少人是默默無聞做到了，卻沒有得到他期望的。亦或者所有的薪酬和福利甚至是職業(yè)提升都是被安排好的?和老板關(guān)系好的人，升的快，拿的多?還是那些不干活，叫的歡的人最受歡迎?
有句話說的好，叫會叫的孩子有奶吃。而那些不叫的孩子卻不代表他不餓。做為企業(yè)決策層，一定要注意協(xié)調(diào)好這些喜歡叫和喜歡干的關(guān)系。企業(yè)之中叫的多的人往往沒有太多時間工作。而那些埋頭苦干的人卻沒時間去說三說四。如果任勞任怨的人最終沒有獲得應(yīng)該得到的，那一定會形成一個局面就是說話的人不干事，而且喜歡找事，最終讓那些干事的人都沒法好好干事。
而作為企業(yè)領(lǐng)導者，如何營造正向激勵環(huán)境，則是非常重要的。
張顧嚴給兩個建議
第一，正視你的激勵制度。
別在企業(yè)之中鼓吹什么奉獻。談奉獻是不可能的。誰都有家庭和親人，工作的目的很明確。你拋開員工的基礎(chǔ)目的不談，卻談奉獻，談職業(yè)化。那是不可能的。但是，你可以談“責任”。權(quán)責明確。工作職責內(nèi)的必須完全負責。以責任定收入，以責任定機會。
奉獻是無償?shù)模熑蝿t是與權(quán)力相輔相成的。對勇于承擔責任的員工，給予薪酬上升，職位成長的權(quán)利。
第二，塑造共同。
何謂共同價值鏈?很多企業(yè)獎罰，只重最終的責任人。張三被李四引進公司，業(yè)績很好，很負責，年終的時候，張三得到了很高的獎勵。而默默無聞的李四，在以后的工作中很難配合張三。為何?因為這是人的通病，容不得和自己關(guān)系不錯的人獲得成績而自己毫無所得!這樣既不利于公司團結(jié)，也不利于工作開展。
如何做?張顧嚴給各位講個案例。
歷史上著名的管鮑之交。管鮑二人雖然最開始服侍兩位齊國工子，但是最后，鮑叔牙卻引進管仲給曾今被管仲射中的齊王公子小白。齊王依靠管仲的雄才大略，成齊國大業(yè)。而在期望準備給管仲賞賜的時候。卻不是單單給管仲賞賜。
第一獎勵管仲的老師，感謝他為齊國培養(yǎng)出這么厲害的人物。
第二獎勵鮑叔牙，因為鮑叔牙這個伯樂，才讓齊王擁有管仲這樣的千里馬
第三獎管仲，因為管仲不負眾望，成就突出。
最后，趁著機會，把關(guān)聯(lián)人員獎勵。為什么?因為大家協(xié)作，才能成就霸業(yè)。
齊王獎勵的方法，對我們今天的管理者有很好的借鑒。
這樣四獎之后，一定起到四個作用。
1.教育大興。
你培養(yǎng)出一個人才，即使十幾二十年后，你依然可以得到獎勵1.伯樂多了，因為還要你善于發(fā)現(xiàn)人才，你也會因為人才的成就而獲得獎勵1.當事人更加努力和感恩了。因為不忘本的領(lǐng)導者最值得跟隨1.關(guān)聯(lián)人員的配合度更高了。領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)了大家在工作中的價值。
國內(nèi)一家知名的網(wǎng)絡(luò)公司。張顧嚴在為他們做培訓的時候，發(fā)現(xiàn)一個很有趣的現(xiàn)象。
就是他們團隊成員很多都是互相介紹進來的。
原來，公司對于哪些介紹優(yōu)秀人才進來，并且合格入職的。專門有個伯樂獎。介紹一人合格，獎勵一千。這家企業(yè)能有這樣的凝聚力，上下高度一致的企業(yè)文化，一定是有原因的。
因為有了價值鏈，所有的現(xiàn)有員工，都會全力去把在自己周邊優(yōu)秀的人介紹到公司。介紹的越多，自己的好處也越多。
這樣不停的幫帶，這家企業(yè)最終成為擁有兩萬名高度文化認同，高度工作激情的團隊。
作為企業(yè)來講，越是直接的建議，越是有效果。作為企業(yè)來講。當你去思考你的團隊職業(yè)素養(yǎng)不夠，職業(yè)操守不足，內(nèi)部員工矛盾不斷，工作難以合作的時候。當你獎罰無效，制度如一張廢紙成擺設(shè)。當你的人才匱乏，人招不進來，流失的人又越來越多的時候。你是否該想想你有沒有營造正向的激勵環(huán)境?你有沒有塑造員工與企業(yè)，員工與員工的共同價值鏈?