企業(yè)效益最大化，關(guān)鍵是要實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，包括員工價(jià)值最大化和企業(yè)價(jià)值最大化。它要求企業(yè)努力調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘他們的潛在力量，包括創(chuàng)新智慧，為企業(yè)的良性發(fā)展服務(wù)。
在經(jīng)濟(jì)全球化、人才本土化的態(tài)勢(shì)下，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)將日益激烈，而好的企業(yè)文化和品牌企業(yè)將在這一競(jìng)爭(zhēng)中占優(yōu)勢(shì)，他們將吸引更多的優(yōu)秀人才為其服務(wù)，最終讓他們良性循環(huán)，使企業(yè)得以長(zhǎng)期化、最大化、最優(yōu)化的可持續(xù)發(fā)展。如：保潔公司的“員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)”的用人制度，吸引了眾多的優(yōu)秀人才，為其發(fā)展增添了活力。
企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、文化創(chuàng)新將伴隨企業(yè)的發(fā)展而不斷強(qiáng)化。好的企業(yè)文化有利于形成創(chuàng)新的良好氛圍，有利于員工創(chuàng)新能力的充分發(fā)掘，有利于形成好的創(chuàng)新機(jī)制，有利于創(chuàng)造尊重知識(shí)、尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新的良好局面。而企業(yè)員工對(duì)所處企業(yè)的忠誠度和滿意度也將影響企業(yè)的品牌形象，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部分裂，從而使企業(yè)內(nèi)部矛盾公開化、擴(kuò)大化，嚴(yán)重影響企業(yè)的公眾形象。
筆者認(rèn)為在新經(jīng)濟(jì)的形勢(shì)下，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以和為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。一方面要依據(jù)市場(chǎng)法規(guī)確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)、利益關(guān)系;另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同遠(yuǎn)景，在共同遠(yuǎn)景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。
企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望，與組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成一種默契，在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工自主管理，企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)和發(fā)展。企業(yè)往往與員工簽訂了《勞動(dòng)合同》，但是很少有企業(yè)與員工簽一份心理契約。研究表明，心理契約的不滿足將直接導(dǎo)致員工滿意度降低，對(duì)雇主的信任減少，認(rèn)同感和主人翁精神減弱，離職率增加。
然而，管理者是否注意過，這些人也曾有過上進(jìn)的要求，進(jìn)發(fā)過奮斗的激情，邁出過追求的腳步，展示過執(zhí)著和不屈的性格，嘗試過付出汗水和努力??只不過是在這個(gè)過程的后來，生活中有可能出現(xiàn)的各種因素挫敗了不甘的初衷，消磨了上揚(yáng)的心性，讓新員工誤入了“平庸”的岔路，迷失了追求的方向，放棄了人生的目標(biāo)?筆者為有以下幾點(diǎn)：
1.經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量、第二天卻在報(bào)上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個(gè)公司的士氣。解決辦法是，公開你的帳簿。泉域公司正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過7%.公司行政總監(jiān)塔克說：“我們的每一個(gè)員工都能隨時(shí)查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對(duì)公司利潤(rùn)有何影響，如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤(rùn)變化。”
2.提供經(jīng)濟(jì)保障。很多人對(duì)金融市場(chǎng)帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費(fèi)用。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會(huì)在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個(gè)存款計(jì)劃，同時(shí)還允許員工半價(jià)購買等值于自己薪金4%的公司股票。
3.授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)。如果說在管理中授權(quán)是一個(gè)最響亮的口號(hào)，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。至少惠普公司是這樣認(rèn)為的。公司負(fù)責(zé)桌面電腦的美國市場(chǎng)經(jīng)理博格說：“對(duì)我們來說，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。”
4.多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。一家培訓(xùn)公司柏靈汀集團(tuán)的總裁丹尼斯說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定。”
心理契約是組織與組織成員之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系。它不同于組織承諾，組織承諾是指員工隨著其對(duì)組織單方面的投入增加，而產(chǎn)生一種心甘情愿地參與組織各種活動(dòng)的感情。而心理契約是組織與成員的雙向關(guān)系，一方面是指員工對(duì)自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指組織對(duì)于員工的忠誠、責(zé)任等方面的期望。
其實(shí)在酒店行業(yè)，新員工無論崗位技能、能力都處于弱勢(shì)地位，管理者不放心把崗位技能活交給新員工，而新員工也感覺到了酒店對(duì)新員工的輕視和放棄。在酒店里，有一大批終日勞作、默默無聞的人，新員工中大多數(shù)人崗位技能較差，能力較弱，天資平平，很難在短時(shí)間成為出類拔萃的服務(wù)精英、崗位技能明星;也當(dāng)不了被眾人追捧、學(xué)習(xí)的道德楷模、精神榜樣。
新員工中多數(shù)人只能在別人的指揮下機(jī)械地工作，按照酒店的思路和設(shè)定好的工作流程操作。甚至許多人被酒店領(lǐng)導(dǎo)喊不出姓名、記不住模樣，是一群無職無權(quán)、普通得不能再普通的人，再加上新員工生存能力較差，容易遭遇下崗、失業(yè)等窘境，因此，常被人稱為是酒店里的“弱勢(shì)群體”。
可通過透視新員工的內(nèi)心我們不難看到，這不是新員工想要的生活，也不是新員工工作的初衷。他之所以今天處于這個(gè)弱勢(shì)地步，是各種各樣的因素造成的，并非新員工情愿，新員工并不愿示“弱”。新員工很想讓大家都伸出手、幫自己一把。去改變?nèi)鮿?shì)群體的命運(yùn)，讓弱勢(shì)者不再示“弱”，這的確是值得當(dāng)今酒店管理者們?nèi)ニ伎疾⒂眯娜プ龅摹?/p>
5.教育員工。在信息市場(chǎng)中，學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可�；萜展驹试S員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)100%報(bào)銷，同時(shí)還主辦時(shí)間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程，通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。