對大多數(shù)管理者來說，為一個崗位找到合適的人選是招聘時的最大挑戰(zhàn);但只有讓適應(yīng)新的工作環(huán)境，才能確保他們能把工作做好，賓夕法尼亞州Landsdale市羅森咨詢集團(tuán)公司(LawsonConsultingGroupInc.)的總裁凱倫·羅森(KarenLawson)說，她也是《新員工入職培訓(xùn)》(NewEmployeeOrientationTraining)一書的作者。
萬事開頭難。管理者該做些什么，才能幫助一頭霧水的新員工盡快熟悉新環(huán)境、盡早融入公司文化當(dāng)中呢?
可以采取以下一些方法，讓新員工的轉(zhuǎn)型更為順利。
——通知老員工。當(dāng)有陌生的臉出現(xiàn)在辦公室時，一份簡單的電子郵件通知能讓老員工感覺更舒服。如果新員工的到來是一種結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，羅森建議管理者向現(xiàn)有的員工開誠布公地進(jìn)行溝通，以免產(chǎn)生緊張情緒。舉行一個非正式會議，或者發(fā)一份備忘錄，詳細(xì)說明新員工在職責(zé)定位上如何與其他員工互動。
——給新員工空間。讓新員工有一個能稱之為獨(dú)立空間的辦公室或小隔間非常重要。雖然聽上去很簡單，但在很短的時間內(nèi)安排出一張辦公桌、一臺電腦、一部電話和相應(yīng)的電子郵件可能非常困難，羅森說道。沒有獨(dú)立辦公空間的話，新員工頭幾天的日子會很不好過。這種窘迫會讓大多數(shù)新員工終生難忘，即使將來他們只是帶著調(diào)侃的語氣來回顧那段日子。
——找時間當(dāng)面溝通。讓助手把新員工從前臺帶進(jìn)辦公室，或讓新人自己去問旁邊的同事筆在哪兒取，咖啡在哪兒拿，這樣做似乎很省事，但花時間親自迎接新員工并給予一些幫助，會讓他們對你的第一印象極其深刻。“這些事情不能授權(quán)，”羅森說，“因?yàn)樗艽_定員工關(guān)系的基調(diào)。”此外，還要確保讓新員工認(rèn)識那些不常露面但很重要的人，比如地下室負(fù)責(zé)收發(fā)工作的辦事員，因?yàn)槊總�人都需要認(rèn)識他，卻很少看到他，《如何讓你的新雇員迅速適應(yīng)工作》(HowtoGetYourNewEmployeesUptoSpeedinHalftheTime)一書的作者喬治·布萊特(GeorgeBradt)說道。布萊特建議管理者關(guān)注辦公室里的社交網(wǎng)絡(luò)，比如告訴新員工哪個是壘球隊(duì)的隊(duì)長。對新人來說，在同一級找到一個能幫忙的人非常重要。派一個“搭檔”給新員工，能讓他感到自己與同事之間的關(guān)系更為融洽。
——點(diǎn)出潛規(guī)則。每個辦公室都有在人力資源手冊中找不到的潛規(guī)則，一定要在新員工上班的頭幾天里，把這些微妙的東西向他們挑明。在帶他們熟悉辦公室時，想想自己平時都干些什么，并把一些值得注意的地方告訴他們，比如咖啡機(jī)每個人都要負(fù)責(zé)清洗，在哪個房間吃午飯，分公司總經(jīng)理、們通常在哪兒碰頭聊天等等。這樣一來，新員工就能感覺自己正在融入辦公室的文化之中。“我見過有些新員工剛進(jìn)公司就把事情搞得一團(tuán)糟，因?yàn)闆]人告訴他們辦公室里有哪些潛規(guī)則。”羅森說道。
——設(shè)定目標(biāo)。新員工一旦安頓下來，管理者就有必要和他們一起坐下來，討論并確定一個他們在公司發(fā)展的短期和長期規(guī)劃。剛開始的時候，新員工就應(yīng)該對管理者的期望值以及對工作表現(xiàn)的考核方式有一個清晰的認(rèn)識。在此基礎(chǔ)上，羅森建議在新員工入司的頭一個月左右，管理者每周與他們一對一地談一次。“讓新員工適應(yīng)新環(huán)境需要一個過程，可能要花幾周時間，甚至幾個月時間。”她說，“這不能一蹴而就。”