開展一些有助于完善基層員工個性發(fā)展的培訓(xùn)很有必要,能從主觀上改善員工心理素質(zhì)脆弱的現(xiàn)狀。企業(yè)需要在員工培訓(xùn)中增加溝通技巧的培訓(xùn)內(nèi)容。澳大利亞墨爾本大學(xué)和香港大學(xué)合作的一項(xiàng)研究,調(diào)查了中國外出務(wù)工人員的心理問題,結(jié)果顯示人際沖突是影響心理健康的重要因素,而且人際關(guān)系緊張會影響到社會支持的獲取。
有效的入職培訓(xùn)為員工的日后工作打下好的基礎(chǔ)。社會心理學(xué)研究表明,期望對個體的情感、認(rèn)知、行為都會產(chǎn)生顯著影響,由此推知,新員工的入職期望對員工入職后的行為表現(xiàn)和心理也會有一定的影響。因此,在員工入職培訓(xùn)方面,應(yīng)借機(jī)了解員工期望,適當(dāng)進(jìn)行重塑,也便于在日后有針對性地開展一些培訓(xùn)。
舉辦一些心理知識的講座,教員工如何管理情緒,緩解壓力,可以減少嚴(yán)重心理問題出現(xiàn)的可能。在現(xiàn)階段廣泛應(yīng)用的心理培訓(xùn)內(nèi)容中,EAP(員工援助計劃)以其投資少、回報率高的優(yōu)勢得到眾多企業(yè)的重視,勞動密集型企業(yè)也可利用這一方式,為員工提供持久的心理培訓(xùn)。
(2)關(guān)心員工的高層次需要
員工的心理素質(zhì)脆弱,和他們所處的客觀環(huán)境也有關(guān)系。勞動密集型企業(yè)基層員工數(shù)量大,員工易產(chǎn)生被忽視感,企業(yè)要表達(dá)出對每一顆“螺絲釘”的重視,對他們的工作表示認(rèn)可和尊重。
企業(yè)應(yīng)充分利用員工渴望展示才華、成就動機(jī)強(qiáng)的心理,鼓勵員工積極思考問題,并保證表達(dá)渠道的通暢,如建立意見箱、不定期開展座談等。海底撈火鍋連鎖店對一線員工的激勵取得了很好的效果,他們有很多頗具創(chuàng)意的服務(wù)點(diǎn)子都來自于一線員工的提議,比如給圍在熱氣騰騰的火鍋旁就餐的顧客提供擦眼鏡布,扎頭發(fā)用的皮筋,手機(jī)套等,解決了顧客很多不便。海底撈對員工的獎勵手段也不局限于物質(zhì)方面,比如“丹丹手機(jī)套”就是以提議這項(xiàng)服務(wù)的員工名字來命名的。
耶魯大學(xué)的克萊頓。奧爾德弗根據(jù)實(shí)證研究對馬斯洛的需要層次做了修改,提出ERG理論,認(rèn)為個體較高層次的需要受到挫折未能滿足時,較低層次的需要強(qiáng)度會增加。例如,當(dāng)個體無法滿足社會交往需要時,可能會導(dǎo)致對于更多金錢或更好工作條件的渴望?梢姡煺劭梢詫(dǎo)致人們對于較低層級需要的回歸。因此,讓員工處于良好的人際氛圍,感到被重視,對自身的發(fā)展前途充滿希望,可以緩和員工在薪資方面的需要。企業(yè)組織一些從基層做起的管理層人員向員工講述自身奮斗經(jīng)歷,能提高員工的自我效能感。
企業(yè)還可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。需要指出的是,不是每個人都希望承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作。對于喜歡從事簡單和常規(guī)工作的員工,鼓勵其發(fā)展工作之余的興趣愛好即可。對于喜歡從事挑戰(zhàn)性工作的員工,則可以鼓勵其挖掘自身潛力,利用業(yè)余時間進(jìn)行充電。