當前，問題已成為企業(yè)發(fā)展中普遍存在的現(xiàn)象，心理健康管理的重要性毋庸置疑企業(yè)管理者必須加強對員工心理健康的重視，加大對員工心理問題的干預和引導，促進員工與工作環(huán)境的適應。

　　員工心理不適的社會心理成因勞動密集型企業(yè)在創(chuàng)造利益的同時，常常也讓更多的員工失去了自由，只能盲目地、機械地進行各種機械式的操作。這種極具共性的企業(yè)生產(chǎn)特征，使勞動密集型企業(yè)員工各種心理不適反應的成因也存在許多共性，其社會成因主要有三個方面：

　　1.員工面臨多種應激源

　　面對突發(fā)的環(huán)境刺激所產(chǎn)生的適應性反應被稱為應激，導致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的應激來源不僅包括突如其來的重大生活事件，如情感挫折、家人病故等，還包括長期過高的工作壓力等所產(chǎn)生的應激心理狀態(tài)。勞動密集型企業(yè)的工作有固定的流程、步驟，受制于刻板單調(diào)的工作形式，極易導致煩躁、無奈、抑郁等負面情緒;同時，企業(yè)對標準化管理及產(chǎn)品質(zhì)量的高規(guī)范性要求，員工一旦出錯就會牽連所在生產(chǎn)小組甚至整個生產(chǎn)線，導致員工時刻處于緊張狀態(tài)，成為經(jīng)常性的應激源;不僅如此，員工常因較重的任務量及加急訂單而加班加點，勞動強度很大。此外，勞動密集型企業(yè)對員工的簡單、粗放甚至粗暴管理及流動頻繁也使員工缺乏穩(wěn)定感和安全感，成為一種長期潛在的應激源。多種應激源交織在一起，極易造成當事人問題解決系統(tǒng)的混亂而產(chǎn)生心理不適。

　　2.缺乏保護性因素

　　親人朋友、社會支持等保護性因素影響員工應對策略的制定，對員工的應激行為起到緩沖作用。勞動密集型企業(yè)的一線員工大多來自農(nóng)村，遠離原有的社會支持網(wǎng)絡;在企業(yè)中，員工流動頻繁，私人時間又常常受到工作的擠壓，彼此間的交流很少，缺乏彼此互助的支持;企業(yè)管理者大多關(guān)注企業(yè)效益，很少關(guān)心員工的心理需要，不能為員工提供適宜的保護性支持。這些保護性因素的缺失降低了員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，加重了生存壓力給他們帶來的緊張心理和孤獨情緒。

　　3.個體心理素質(zhì)脆弱

　　勞動密集型企業(yè)中大多數(shù)員工是新生代農(nóng)民工，與上一代農(nóng)民工相比，他們思想更活躍、獨立性也更強，注重生活體驗，追求夢想，外出打工的目的遠不止解決溫飽，還希望通過自己的努力獲得體面勞動、發(fā)展機會及一定的社會地位。然而，理想和現(xiàn)實的巨大差距讓尚未成熟的他們難以適應，感到前途無望。同時，相當一部分新生代農(nóng)民工的年齡階段和生活經(jīng)歷也決定了他們的社會閱歷淺、對困難和挫折的承受力相對較弱，容易產(chǎn)生各種心理不適反應。

　　勞動密集型企業(yè)員工心理健康管理

　　針對社會心理成因分析的三個方面，我們提出如下建議：

　　1.優(yōu)化工作環(huán)境，減少應激源

　　合適的工作環(huán)境可以緩解員工對工作的疲勞感，提升對工作的興趣，在工作中體驗到更多的快樂。

　　(1)優(yōu)化工作軟環(huán)境

　　通過工作豐富化和工作輪換等工作再設計的方法，減少員工由于長時間在同一崗位產(chǎn)生的厭煩感，可以激發(fā)工作熱情。工作豐富化是對工作的縱向擴展，有機結(jié)合各項任務，使工人從事一個完整的活動，增加了員工的自由度和獨立性，增強了員工的責任感。工作輪換法則非常適合用來減少工作的枯燥性，而新員工的工作輪換，可讓員工加深對整個生產(chǎn)流程乃至企業(yè)的了解。

　　以汽車制造企業(yè)沃爾沃公司為例，該公司最初的管理方法重視效率和監(jiān)控，伴隨著工人倦怠的產(chǎn)生，公司開始進行工作再設計，利用人因工程和實驗心理學的相關(guān)知識，對傳統(tǒng)的汽車制造方法進行分析，取消了傳統(tǒng)的裝配傳送帶，開發(fā)了組裝平臺，取而代之的是工人自愿結(jié)成小組，每組分派如車門安裝、車內(nèi)裝飾等一定的工作，公司為各小組工作安排明亮、安靜、獨立的工作場所，允許小組成員相互合作、討論，在不耽誤整體進度的情況下，小組可自行決定工作節(jié)奏，發(fā)現(xiàn)任何問題也可以隨時提出。該公司的托斯蘭達汽車廠有8000名工人，在改善工作環(huán)境、工作方法的同時，還建立起工作輪換制度。通過這些改革，員工的群體意識得到提高，生產(chǎn)效率、工作質(zhì)量也不斷提高。

　　工作強度過大是導致勞動密集型員工工作壓力的另一個重要方面，企業(yè)在決定是否簽訂單時不可一味只考慮效益，還需估計企業(yè)現(xiàn)有人力資源的承受力。讓員工參與到工作任務量的制定，對員工的工作表現(xiàn)做及時恰當?shù)姆答仯�能提高員工的工作滿意度和工作態(tài)度。

　　工資體系對績效的影響歷來很受企業(yè)家重視，但其對員工心理健康的影響卻鮮有人關(guān)注。以色列特拉維夫大學的學者所做的研究表明：計件工資制度比計時工資更易引發(fā)工人的情緒問題;計時工資和計件結(jié)合的辦法則既促進工作績效，也能更大程度上保障員工的心理健康。企業(yè)可以計時工資為基礎，如果團隊在一段時間的工作量超過某個額度，則另加工資，采用這種工資計量方法，工人報告工作單調(diào)性的次數(shù)最少。

　　(2)改善工作硬環(huán)境

　　照明、通風設施、安全設施等硬環(huán)境對工作的進行同樣有重要的作用。以往工作環(huán)境設計容易走入“以純粹任務為中心的工作環(huán)境設計”的誤區(qū)，環(huán)境設計貌似干凈整潔有序卻失去了人性關(guān)懷和人因互動要素，因此，企業(yè)應重視工作硬環(huán)境的改善，通過對工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和員工心理生理特征的研究，在光照、溫度、濕度、噪音、色彩、物品擺放等方面進行優(yōu)化，營造舒適、安全、衛(wèi)生、整潔的工作環(huán)境。一項研究發(fā)現(xiàn)，基于工作設計和人類工程學理念的工作環(huán)境改善，例如舒適的可調(diào)座椅，合適的操作位置等，讓從事高重復性工作的員工在質(zhì)量和數(shù)量上分別提高了50%和22%.更廣義上的工作環(huán)境，如公共環(huán)境、員工生活條件等，對員工的工作態(tài)度、心理素質(zhì)也有重要影響。企業(yè)若在與員工生活緊密相關(guān)的方面做些改善，就能在很大程度上提高員工的滿意度，進而促進工作效率，增加對企業(yè)的忠誠度。例如，目前低收入人群的外來員工住房主要由企業(yè)提供，如能改善浴室環(huán)境，員工可以借此解除一天的疲勞，改善睡眠，在工作時也能有個更好的狀態(tài)。若在宿舍附近配備一些體育設施，多多倡導健身運動，能很好地改善員工的生活習慣，同時也體現(xiàn)了公司對員工的關(guān)愛。

　　2.創(chuàng)造條件為員工爭取保護性因素

　　(1)為員工爭取社會支持

　　企業(yè)可爭取政府的支持，與高校、非營利性機構(gòu)等具有心理咨詢專業(yè)資源的機構(gòu)開展合作，共同服務于企業(yè)員工的心理健康管理。企業(yè)可以充分利用網(wǎng)絡低成本的優(yōu)勢，為員工提供各種在線心理健康服務。天津開發(fā)區(qū)流動人口管理辦公室目前開展了“663在線心理咨詢”項目，為外來務工人員提供緩解壓力和疏導情緒的平臺，通過留言板、QQ在線、語音交談等方式進行問答。該項目調(diào)用了多方資源，還邀請到高校的心理學專家和成員，開展現(xiàn)場咨詢會、心理學課堂等活動，以宣傳心理學知識、緩解壓力、疏導情緒。這可在一定程度上彌補大部分員工疏離原有支持系統(tǒng)的缺憾，在有困惑時可以找人傾訴，有情緒時可以適當發(fā)泄。

　　(2)開展團體活動，加強員工交流

　　當代動機理論(ERG理論、麥克萊蘭的需要理論等)都認為，人們普遍存在交往需求，它能滿足人們的歸屬感，這對遠離家鄉(xiāng)的勞動密集型員工尤為重要。

　　企業(yè)開展各種員工娛樂活動應打破傳統(tǒng)的組織形式，比如在周末舉行生產(chǎn)車間或班組之間的娛樂活動，放手讓員工自己籌劃活動，活動方式根據(jù)員工的喜好進行選擇，讓員工感受到在平凡崗位上同樣可以享受到娛樂和尊重、展現(xiàn)自身價值，提高工作熱情。這些集體活動能讓員工有個相互熟識的機會，利于營造互幫互助的氣氛。

　　此外，企業(yè)中員工會因親朋關(guān)系、共同的興趣愛好、相似的社會地位等原因而自發(fā)形成各種非正式組織，如同鄉(xiāng)會、棋友會等。很多企業(yè)都認為非正式組織會給管理帶來麻煩，容易引起派別斗爭，影響穩(wěn)定性。事實上，非正式組織的存在也會給員工帶來很多益處，它利于員工釋放工作壓力，能讓員工感受到強烈的歸屬感，在保障員工心理健康方面發(fā)揮著十分重要且不可替代的作用。企業(yè)應正視非正式組織的存在，引導其發(fā)揮積極作用。

　　3.主客兩方面加強員工心理素質(zhì)

　　(1)豐富培訓內(nèi)容