世界著名調(diào)查機構(gòu)蓋洛普2008年進行的調(diào)查顯示，在中國，敬業(yè)員工的比例為9%，怠工員工為19%，其余的為從業(yè)狀態(tài)，即把本職工作做好，沒有特別多的激情去做分外的事情。員工的敬業(yè)度指數(shù)大大低于美英等發(fā)達國家，同時也低于泰國等一些亞洲鄰國。

　　蓋洛普分析中國企業(yè)低于許多國家的原因有三：

　　一是中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中，仍以第二產(chǎn)業(yè)企業(yè)為主導。而調(diào)查顯示，和服務(wù)性行業(yè)相比，第二產(chǎn)業(yè)的員工敬業(yè)度相對較低。

　　二是中國企業(yè)的管理還沒達到重視人的階段。中國企業(yè)以傳統(tǒng)管理模式為主，而傳統(tǒng)的管理模式重視流程化管理，組織形式偏重等級化的制度，對人的因素的重視程度較低。

　　三是中國勞動力構(gòu)成結(jié)構(gòu)中，受教育程度較高的員工比例仍不高。調(diào)查顯示，員工受教育程度越高，其敬業(yè)度也越高。

　　主流觀點認為，敬業(yè)度即員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，影響這種承諾和投入的因素主要集中在：工作的挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導管理水平的高低、公司福利待遇的好壞、個人的職業(yè)發(fā)展機會和空間、公司對員工能力的認可程度、個人職業(yè)化程度這六個方面。

　　有分析認為，沒有機會提高技能、高管的行為與員工的價值觀不一致、團隊協(xié)作崩潰、身為主管卻未能參與部門決策、薪酬標準缺乏公平一致性等也是扼殺企業(yè)員工敬業(yè)度的主要原因。

　　進入上個世紀90年代后，跨國公司在中國的戰(zhàn)略重點逐漸發(fā)生了變化。這時他們開始關(guān)心消費者和消費者需求，也開始關(guān)注自身的管理問題了，比如流程的設(shè)置、績效的評估等等。再后來，外企開始更加注重自己的企業(yè)形象和社會責任感了，關(guān)注的焦點也開始從產(chǎn)品的制造和銷售轉(zhuǎn)向了以人為本、發(fā)揮員工的積極性、提高員工的工作能力和工作效率。 而由于受到“官本位”等傳統(tǒng)等級觀念影響，這方面一直是中國企業(yè)的弱項。現(xiàn)在絕大部分中國企業(yè)的發(fā)展還處于中級階段，尚忙于完善自身商業(yè)模式、穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)量、吸引消費者注意和構(gòu)建售后服務(wù)系統(tǒng)等方面，很少有余力顧及企業(yè)員工的工作環(huán)境、工作效率以及敬業(yè)度和滿意度。