隨著非公有制經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型和勞動用工制度的改革，市場經(jīng)濟(jì)利益機(jī)制的消極作用呈現(xiàn)出來，使得矛盾逐步凸顯，而勞動關(guān)系矛盾恰恰是影響社會和諧的一個重要。本文總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)總結(jié)了國有企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)存的五大問題：

　　(1)用工形式多元化問題。

　　盡管我國相繼出臺了1995年的《中華人民共和國勞動法》，明確了企業(yè)用工制度，2008年的《中華人民共和國勞動合同法》，強(qiáng)化了企業(yè)用工的基本形式為勞動合同制。但是，由于歷史的原因，在國有企業(yè)中普遍存在著多元化的用工形式，不同身份的職工不能同等地享有權(quán)利。許多企業(yè)都同時(shí)存在所謂全民職工、集體職工、派遣工、臨時(shí)工、下崗工、內(nèi)退工、停薪留職工等等。所有這些不同形式錄用或不同身份的職工，在企業(yè)中享有權(quán)利是存在諸多不同的。這些差別所形成的歧視都是激發(fā)勞動關(guān)系矛盾隱憂與導(dǎo)火索。同時(shí)，這種用工制度或形式的差異是違反相應(yīng)的法律規(guī)定，因此，對社會的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。

　　(2)行政化的管理模式仍然存在。

　　我業(yè)改革經(jīng)歷了30多年，國有企業(yè)經(jīng)營者已取代了政府在勞動關(guān)系中的主體位置，不再受制于政府，而是獨(dú)立地、自主地參與到經(jīng)濟(jì)交往活動中來，同時(shí)，國家也明確取消了企業(yè)經(jīng)營者的行政級別，企業(yè)依法成為市場經(jīng)濟(jì)的主體。但是，有些國有企業(yè)基本上還保持著領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的行政級別劃分和企業(yè)內(nèi)部行政化的管理模式。主要表現(xiàn)在薪酬管理制度方面，有些國有企業(yè)仍是行政(官職)級別決定收入，有職稱技術(shù)人員的收入遠(yuǎn)不及同級官職的收入。這種導(dǎo)向，致使職工紛紛追逐“官職”而無心于科研生產(chǎn)，企業(yè)就大有可能停滯不前甚至走向消亡。

　　(3)政府的間接干預(yù)使國企經(jīng)營者無所適從。

　　在國有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了雙方目標(biāo)與需求的整合，改革開放使國有企業(yè)原有的一體化利益結(jié)構(gòu)趨于分化，而政府一系列的政治修復(fù)措施將這種分化的結(jié)構(gòu)重新整合，如重申“黨管干部”的原則，并對國有企業(yè)經(jīng)營者建立考核、任命和評價(jià)制度。在這種制度下，經(jīng)營者不得不將政府設(shè)定的社會目標(biāo)加入到企業(yè)管理目標(biāo)中，只有這樣才能讓自己的“職位穩(wěn)定”，兼顧雙重目標(biāo)，讓經(jīng)營者精力分散，不能更好的服務(wù)于企業(yè)。同時(shí)，政府的干預(yù)也嚴(yán)重制約著企業(yè)的自由發(fā)展，這與市場經(jīng)濟(jì)是格格不入的，歐美國家至今仍以此為借口，拒絕承認(rèn)我國市場經(jīng)濟(jì)地位，以致于我國在兩反一保案件中總敗訴出局，這不得不讓人深思。

　　(4)申訴渠道不暢通。

　　法律法規(guī)對企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的勞動爭議已明確了解決辦法，多數(shù)國有企業(yè)也依法設(shè)有勞動爭議調(diào)解委員會(未設(shè)置此機(jī)構(gòu)的是由工會代為履行相應(yīng)職責(zé))，但勞動爭議調(diào)解委員會的人員組成(企業(yè)方面的代表和職工代表組成，工會方面的代表擔(dān)任調(diào)解委員會主任)令職工疑慮重重，主要原因調(diào)解委員會中的職工代表、工會干部往往不是職工真正選舉產(chǎn)生的，而是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“授意”產(chǎn)生的，致使處于弱勢群體的職工對勞動爭議調(diào)解委員難以給予信任。

　　(5)少數(shù)國有企業(yè)仍未能理順勞動關(guān)系。

　　因歷史遺留問題，現(xiàn)仍有極少數(shù)國有企業(yè)，對停薪留職人員、掛靠人員、“二不找”人員、“長期病休”人員、“內(nèi)退”人員及“放長期”人員及本單位原有的全民所有制的正式職工沒有及時(shí)完善勞動合同，理順勞動關(guān)系，使國有企業(yè)與勞動者解除勞動關(guān)系困難重重。