最近一位在大企業(yè)做人力資源總監(jiān)的朋友在為招聘問題而苦惱。談起近期招聘中遇到的主要問題，都集中在年輕人身上。原來，從2012年起，幾百萬90后畢業(yè)生進入職場，他們眼光高、要求多、脾氣大，動不動要求翻番薪資、超長年假、拒絕加班等，一旦覺得某些期望不能得到滿足，立即抬腿走人。企業(yè)簡直成了他們的臨時停車站，還沒停穩(wěn)就駛向下一個目的地。這位朋友深感90后職員難伺候，新人難招難留。可企業(yè)急需用人，如今的勞動者主要構(gòu)成群體又是90后，為此他很著急。

　　他說的這個現(xiàn)象，其實是現(xiàn)在很多用人單位普遍頭疼的問題。想起剛剛在《每日新報》上看到的90后任曉鑫的職場故事，或許能給這位朋友，以及很多企業(yè)一些啟示：

　　1991年出生的任曉鑫具有典型的90后特征——愛玩、挑剔、折騰……初入職場，她也有過好高騖遠的心態(tài)，但經(jīng)過職場的磨礪，她修正了對待職場、工作，以及自己職場定位的看法，務(wù)實地瞄準(zhǔn)企業(yè)提供的對口機會，選擇站在高平臺的基礎(chǔ)崗位。

　　剛?cè)肼殨r，年輕的她無法適應(yīng)苛刻的制度——不能帶手機、不能穿漂亮衣服、工作期間不能隨便和化驗室以外的人接觸等，但企業(yè)及時給了她學(xué)習(xí)機會和提升空間，使其在適應(yīng)期穩(wěn)住了心態(tài);作為一個敢說敢做的90后職場新人，當(dāng)精力旺盛沒處使時，企業(yè)給了他們競選班組長的機會，適度放權(quán)給90后。任曉鑫抓住機會，成功進入晉級通道，快速完成職場上的第一次跳躍，從畢業(yè)到晉升，整個職場之路節(jié)奏緊湊，步步提升。

　　從上面的案例中可以看出，想用好90后新 員工，企業(yè)要針對時代賦予他們的獨特性，及時建立激勵制度、提升軟實力，并敢于放手讓90后去做事，包容并適時加以引導(dǎo)，幫助他們明確職業(yè)成長方向、快速適應(yīng)環(huán)境，如此就能使其順利融入社會、融入企業(yè)，在找到自己職場方向的同時，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

　　企業(yè)在具體操作中，應(yīng)分為三個階段。

　　1、初期人性化管理，順應(yīng)激勵員工

　　90后剛?cè)肼殨r，對一切都陌生，企業(yè)應(yīng)及時引領(lǐng)他們步上職業(yè)軌道，多訂小成目標(biāo)，一旦完成應(yīng)適時激勵，引導(dǎo)他們以小成牽大成的信心。

　　2、中期提供學(xué)習(xí)環(huán)境，提高軟待遇

　　90后員工特立獨行，排斥死板的制度，對新思路和新做法感興趣，用人單位應(yīng)多提供培訓(xùn)提高的機會，讓其感到學(xué)有所用，工作中還能繼續(xù)收獲，在此期間他們也能逐漸適應(yīng)和融入了企業(yè);

　　3、后期授權(quán)化管理

　　90后年輕人桀驁不馴的特點多體現(xiàn)在他們創(chuàng)新的想法多，不愿意套在舊制度中，適當(dāng)給他們話語權(quán)和行動權(quán)，讓他們感到有自我價值空間，他們就愿意在工作中成長，從而進一步融入企業(yè)，并成為推動企業(yè)進步的主力軍。