一、企業(yè)管理員工的現(xiàn)狀

　　隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們物質(zhì)精神文化水平的不斷提升，在參加招聘工作或是參與企業(yè)面試時，面試者首先關心的便是他們可以得到一個怎樣的薪資水平，其次是他們可以享受到得什么樣的福利待遇。大多數(shù)企業(yè)都是運用這兩種方式對員工進行管理和激勵。一個好的不但可以為企業(yè)留住人才還可以激勵企業(yè)員工認真努力的工作，為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的幫助。一個員工的職位高低直接影響其薪資的高低，只有不斷的向更高的職位攀登薪資才會得到相應的增加，這樣，大批員工迫于生活壓力，為了獲得更多的工資而不斷的努力工作進而在企業(yè)內(nèi)部進行競爭以期望獲得高層次的職位，這樣便達到了企業(yè)激勵員工的目的。而技能薪酬體系呢?一個員工的工資水平是與其所掌握的和企業(yè)發(fā)展相關的技能的多少相聯(lián)系的，因此企業(yè)便會激勵員工不斷的充實培訓自己以期掌握更多的技能。這樣的薪資結(jié)構(gòu)不但向員工傳遞了關注自身發(fā)展和不斷提升技能的信息，而且激勵員工不斷獲取新的知識與技能，促使員工能夠完成通一層次或是垂直層次的工作任務，使員工具有更大的靈活性和多功能性，從而不僅有利于企業(yè)在市場的發(fā)展競爭能力和應對變革能力的提升，而且還有利于培養(yǎng)綜合素質(zhì)人才，增強員工的勞動力市場價值，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本。

　　因此可得出結(jié)論：一個好的薪酬制度可以有效的激勵員工為企業(yè)工作做貢獻且有利于企業(yè)的自身的發(fā)展。光有一個好的薪酬制度是不夠的，要對員工進行有效的激勵還需要企業(yè)的福利制度進行補充幫助。當今社會的基本福利是“五險一金”，員工對基本福利的享有可以使他們獲得生活工作上的基本保障，可以為員工對企業(yè)的忠誠、歸屬感的進一步提高打下基礎。在基本福利外企業(yè)還可以對那些表現(xiàn)優(yōu)秀的和對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工根據(jù)其貢獻程度的不同，獎勵他們享有與他們貢獻相應層次的福利待遇，拉開員工彼此間的差距，滿足他們自我實現(xiàn)的需求，這樣便會激勵普通員工為了獲得更多的福利而努力工作，也可以激勵優(yōu)秀的員工為了保持他們的優(yōu)越感而比從前更加努力的工作，為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻，滿足企業(yè)發(fā)展的要求。

　　所謂績效是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業(yè)績、成效、效果和效益。它為薪酬管理制度提供依據(jù)。一個完善的健全的績效考核制度是從正反兩個方面對員工進行考核激勵的。正面激勵就是對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行口頭表揚或是增加獎金金額，從而激勵員工為了保持獎金不變或是增加而認真工作以期考核時的評價是優(yōu)秀;而負面激勵就是對那些工作表現(xiàn)差強人意的，工作出現(xiàn)失誤的員工進行批評和扣除獎金，由于每個人都有自尊和面子而且金錢的減少直接影響其物質(zhì)精神生活，所以員工為了生活水平的不貶值和面子會在以后的工作中表現(xiàn)良好。這樣便有利于企業(yè)的經(jīng)營管理與發(fā)展。

　　二、目前企業(yè)存在的問題

　　1.薪資結(jié)構(gòu)模糊，薪資等級差距小，有些企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)看不出到底是職位薪酬還是技能薪酬還是其他的薪酬結(jié)構(gòu)。有些企業(yè)會根據(jù)一個員工的職位、在企業(yè)的工作時間和其所擁有的職業(yè)技能來確定他們的薪資水平。例如：一個低職位的員工因為在企業(yè)的工作時間達到一定的年限所以他的工資水平上升了一個級別，達到和一個中層管理者的薪資水平差不多的級別，而一個新職員在工作能力上強于和他擁有同樣職業(yè)技能的同事，但由于他在企業(yè)的工作時間短所以薪資水平又比老員工低一個級別。這樣模糊的薪資結(jié)構(gòu)會讓員工之間覺得不公平，而管理者和普通員工之間的差距縮小也會導致管理者在工作方面的消極，感覺自我價值得不到體現(xiàn)，普通員工的工作積極性也會大打折扣，對企業(yè)的認同感和歸屬感也大打折扣。長此以往將影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理甚至給企業(yè)帶來人員離職，喪失大量人才，不利于市場競爭與發(fā)展。

　　2.福利制度不健全，福利保障不到位。企業(yè)應該根據(jù)不同員工的不同級別和不同需求制定相應的福利計劃。有些企業(yè)不同級別的員工享有福利基本差不多，不能體現(xiàn)出差別，這會使高級別的員工感到不公平，嚴重的會出現(xiàn)消極怠工影響企業(yè)的正常運營;普通職工則會認為管理者和我們差不多沒必要更加努力工作，這樣會降低員工工作的積極主動性。由于市場經(jīng)濟的不景氣有些企業(yè)連員工的基本福利保障還進行壓制或延期享有，這樣員工對于這個企業(yè)的認同感也就會大打折扣，工作熱情、主動性也大受影響。這樣不管對企業(yè)來說還是對員工來說都是不利的，這是一種“雙輸”的辦法。

　　3.績效考核有失公平公正，管理者用人唯親。有些企業(yè)管理者為了個人私利大織關系網(wǎng)，根據(jù)員工與自己親疏遠近的程度作為提拔員工的依據(jù)。這樣，企業(yè)的員工忘記本職工作而去與領導拉關系，使整個企業(yè)運轉(zhuǎn)不靈，還會造成能者郁不得志，庸者坐享其成，給企業(yè)內(nèi)部帶來嚴重的不公平，致使人員離職，企業(yè)慵懶不堪，嚴重不利于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營。

　　4.企業(yè)管理者不能以身作則。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。作為企業(yè)管理者尚不能以身作則努力工作，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，不能嚴格履行管理者的職責，那么何談要求員工認真努力工作、遵守企業(yè)制度、各司其職認真履行各自的職責呢?如此下去在企業(yè)內(nèi)部就會形成一種松懶的氣氛，嚴重影響企業(yè)的經(jīng)營績效。

　　5.激勵方式單一。激勵員工的方法多種多樣，然而企業(yè)大多都只采用物質(zhì)激勵法來對員工進行激勵，除了物質(zhì)還是物質(zhì)，殊不知員工除了對物質(zhì)的需求外還有對其他方面的需求。管理者“以人為中心”的管理理念并沒有貫徹，總是這樣，員工的其他需要得不到滿足，他們對于企業(yè)的歸屬感認同感便會降低，這對企業(yè)的發(fā)展是不利的。

　　6.企業(yè)管理者與員工缺乏溝通。理者與員工的溝通時十分必要的，然而有些企業(yè)管理者似乎沒有看到這一點，致使各自做著各自的事情，無必要不會進行溝通。員工不知管理者制定企業(yè)管理戰(zhàn)略的意義，管理者不知員工的看法和意見，缺乏溝通不僅不利于企業(yè)的團結(jié)及戰(zhàn)略戰(zhàn)術的執(zhí)行，更不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　三、解決企業(yè)員工激勵問題的對策

　　1.明確薪酬結(jié)構(gòu)，控制薪酬級別差距。企業(yè)要建立健全薪酬管理制度和結(jié)構(gòu)，如果是以職位為中心的薪酬制度那就采用“職位薪酬制”，如果是看中技能那就采取以技能為中心的“技能薪酬制”并根據(jù)企業(yè)所采取的薪酬制度來對員工的工資進行嚴格發(fā)放，這樣做有利于企業(yè)內(nèi)部的和諧發(fā)展。不同級別的員工間的薪酬差距要控制在一定的范圍內(nèi)。范圍過寬，會引起底層員工的不滿，使高層員工太過優(yōu)越不利于更大限度的調(diào)動工作的積極性，也會給企業(yè)財政帶來負擔;范圍過窄，會體現(xiàn)不出不同級別員工間的差距，也不利于激發(fā)、調(diào)動員工的工作積極性，更不利于企業(yè)的管理經(jīng)營。