那么我們?cè)撊绾喂芾砟?或者說(shuō)如何通過(guò)管理讓對(duì)未來(lái)產(chǎn)生和擁有希望呢?主要可有以下幾種措施：

　　1、提出既宏偉又現(xiàn)實(shí)的組織愿景

　　一個(gè)遠(yuǎn)大的、高瞻遠(yuǎn)矚的組織愿景能讓員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感，感覺(jué)自己是在從事一項(xiàng)偉大、正義和高尚的事業(yè)，對(duì)組織的前途充滿信心，從而對(duì)自己在組織中的發(fā)展也充滿信心，進(jìn)而心生希望。比如，波音公司的“領(lǐng)導(dǎo)航空工業(yè)，永為先驅(qū)”，通用電氣的“以科技及創(chuàng)新改善生活品質(zhì)”，華為公司的“追求在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)”等，均會(huì)對(duì)喚起員工的希望產(chǎn)生較大的積極作用。

　　在實(shí)際的管理工作中，各級(jí)管理者要善于向員工提出既基于本部門(mén)現(xiàn)實(shí)又能激勵(lì)人心的愿景，并且不斷地向員工宣傳灌輸，從而讓員工對(duì)部門(mén)的未來(lái)和自己的未來(lái)有希望、有信心。

　　2、善用鼓舞人心的話語(yǔ)和振奮人心的信息

　　簡(jiǎn)潔而形象的鼓舞人心的話語(yǔ)以及振奮人心的組織運(yùn)營(yíng)信息，會(huì)給員工勾勒出一幅美好的前景，激起員工的希望，進(jìn)而提高員工的工作積極性，降低員工流失率。例如，華為公司創(chuàng)始人任正非在創(chuàng)業(yè)初期曾說(shuō)過(guò)：我們以后一定要買(mǎi)帶有大陽(yáng)臺(tái)的房子，這樣如果錢(qián)發(fā)霉了，就把它放在上面曬一曬。“陽(yáng)臺(tái)上曬錢(qián)”的說(shuō)法在華為公司廣為流傳，雖然有些夸張，但在公司的初創(chuàng)期會(huì)讓員工對(duì)公司以及自己未來(lái)的前景萌生美好的希望，激發(fā)其斗志，積極進(jìn)取，而且在這種情況下，員工一般會(huì)對(duì)公司有一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期的心理承諾，這顯然有利于減少員工的離職率。在后來(lái)的管理過(guò)程中，華為公司經(jīng)常利用電子公告欄等工具以及在會(huì)議、大型演出等場(chǎng)合發(fā)布公司在研發(fā)、市場(chǎng)、生產(chǎn)等方面各種積極的、振奮人心的信息，讓員工對(duì)公司的未來(lái)充滿希望，從而對(duì)自己的未來(lái)也有一個(gè)美好的預(yù)期。

　　3、起一個(gè)響亮、美好或雄心勃勃的名稱

　　一個(gè)響亮、美好或雄心勃勃的名稱會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響，從而讓員工對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展充滿希望，這對(duì)于激勵(lì)和保留員工有非常重要的意義。

　　有研究表明，將兩位漂亮女士的照片展示給一群男士看，并問(wèn)他們誰(shuí)漂亮。投票的結(jié)果是兩位女士平分秋色。然后，試驗(yàn)人員給第一位女士起名為伊麗莎白，給第二位女士起名為格特魯特。再次投票時(shí)，結(jié)果發(fā)生了奇妙的變化，認(rèn)為伊麗莎白更美麗的男士占到了80%.由此可見(jiàn)起名字也是很關(guān)鍵 的因此，在實(shí)際管理中，管理者要善于起名字，例如，公司的名稱、部門(mén)的名稱、崗位的名稱、項(xiàng)目的名稱等等，這看似是一件小事，但對(duì)于激發(fā)員工的希望是有重要作用的。

　　4、宣傳身邊的成功事例

　　通過(guò)收集和向員工宣傳貼近他們身邊的、一般員工成功的生動(dòng)深刻的故事，能夠有效地傳達(dá)組織的愿景，營(yíng)造和維系組織的文化，并在此過(guò)程中讓員工借由類比心理產(chǎn)生希望。例如，全球500強(qiáng)沃爾瑪百貨公司的創(chuàng)辦人山姆。沃爾頓，每周六上午都會(huì)通過(guò)衛(wèi)星與全球各地的沃爾瑪門(mén)市召開(kāi)視訊會(huì)議。沃爾頓利用這些會(huì)議，講述一些普通員工成長(zhǎng)和成功的生動(dòng)故事，通過(guò)這些故事的講述，一方面闡釋了沃爾瑪?shù)膬r(jià)值觀、強(qiáng)化了員工對(duì)沃爾瑪?shù)南蛐牧�，另一方面�?huì)更加有效和直接地激發(fā)起員工的希望。因?yàn)檫@些故事的主人公均是普通人，出自他們中間，在他們身邊，他們非常熟悉，因此員工聽(tīng)起來(lái)會(huì)有更切身和直觀的感受，會(huì)直接激起他們對(duì)未來(lái)的希望。

　　5、創(chuàng)造大量的機(jī)會(huì)

　　大量機(jī)會(huì)的存在是燃起員工希望的最直接的方式之一。在管理過(guò)程中，通過(guò)內(nèi)部晉升、輪崗、選拔員工深造、對(duì)員工及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)等方式讓員工切身感受到組織中存在著大量的晉升、發(fā)展或者被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。大量機(jī)會(huì)的存在會(huì)讓員工感到機(jī)會(huì)的現(xiàn)實(shí)性，對(duì)機(jī)會(huì)降臨到自己身上也充滿了希望并會(huì)積極爭(zhēng)取機(jī)會(huì)。

　　除此之外，在希望管理中，管理者還要注意和員工的及時(shí)溝通，通過(guò)與員工開(kāi)誠(chéng)布公的溝通，讓員工感受到自己和組織使命之間有一種真切的親密聯(lián)系。

　　希望管理不是給員工“畫(huà)餅充饑”、“望梅止渴”，更不是“精神鴉片”，而是通過(guò)一系列的管理措施，讓員工感受到自身及其工作的價(jià)值，感受到自己職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)的可能性以及達(dá)成愿望的清晰路徑，即：讓員工感受到價(jià)值性，看到可能性，明確方向性，從而對(duì)未來(lái)產(chǎn)生希望，進(jìn)而將自身的發(fā)展和組織的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，自愿與組織達(dá)成較長(zhǎng)時(shí)間的心理契約，在工作中充滿熱情和積極性，這正是人力資源管理的目標(biāo)所在。

　　希望管理，可能沒(méi)有愿景管理名聲響亮，但與之相比，希望管理更具操作性和實(shí)用性，這是一種非常重要的管理理念和模式。為了管理的有效性，管理者一定要能給員工以希望，低層次的員工要能讓他看到生存或安全的希望，高層次的員工要能讓他看到自尊、社交或自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的希望。唯如此，才能更好地激勵(lì)和保留員工。主要就是要將希望植入到員工內(nèi)心，希望是每一個(gè)個(gè)體都非常重要的心理需求。只有員工心中充滿了希望，才會(huì)追隨組織，才會(huì)積極工作，才會(huì)有高績(jī)效和低流失率，組織才會(huì)生機(jī)勃勃。希望管理依賴于管理者“編織”和“推銷”希望的素質(zhì)，這是一種非常重要的管理素質(zhì)，是卓有成效管理者的標(biāo)志，是成功實(shí)施希望管理的關(guān)鍵，管理者要有意識(shí)地加強(qiáng)自身在這方面的修養(yǎng)。

　　人是生活在希望中的，作為管理者請(qǐng)一定要牢記：希望可以成為你的強(qiáng)大武器，點(diǎn)燃員工的希望，你責(zé)無(wú)旁貸。