近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運用。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵，因此完善和發(fā)展也成為現(xiàn)代企業(yè)的重要課題。
一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵機(jī)制
1、人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。激勵目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。只有制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵機(jī)制，才能保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。
2、激勵機(jī)制可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。在企業(yè)中，常有才能卓越的員工其績效卻低于明顯不如自己的人�？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工個人能力。
3、激勵可以提高員工的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%——90%.由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。
二、激勵機(jī)制的理論基礎(chǔ)
1、需求層次論。人的需求從低到高為五種類型：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需求。不同人在不同情況下主導(dǎo)需求不同，強(qiáng)烈程度不同，人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
2、公平理論。員工傾向于將自己的所得、投入比率與他人的所得、投入縱向比較，投入 包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)度的創(chuàng)造力和業(yè)績等。一旦覺得不公平，員工甚至?xí)o職。
3、成就需要理論。人的需要分為成就需求、權(quán)力需求、親和需求。成就需要高的人只關(guān)注自己的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績，而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
三、激勵的原則
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。如果從激勵內(nèi)容上進(jìn)行劃分，可以把激勵分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種類型。前者作用于人的生理方面，世人對物質(zhì)需要的滿足;后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心里施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現(xiàn)，作為激勵的一種重要手段，它更能激勵人心。
2、正激和反激相結(jié)合。正激指獎勵符合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù);反激使之約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)保持間斷性，時間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。只有堅持正激與反激相結(jié)合的方針，才能形成一種激勵合力，真正發(fā)揮出激勵的作用。
3、公開、公平、公正原則。是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。只有員工等量勞動成果給予等量待遇，才能使企業(yè)形成一個公平合理的競爭環(huán)境。
4、按需激勵。由推動力所激發(fā)出的自動力與個體行為的積極程度是成正比關(guān)系的，而自動力的大小，固然與推動力的強(qiáng)度有關(guān)，但也離不開個體自身因素的影響。在實際工作中，應(yīng)把握不同員工不同時期的不同主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，可以開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選擇。
四、異彩紛飛的激勵措施
1、常用的激勵方式
�、拍繕�(biāo)激勵。即通過給予人們一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因促使人們采取適當(dāng)?shù)男袆尤崿F(xiàn)目標(biāo)。如果把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與員工的個人利益結(jié)合起來，就能體現(xiàn)出個人在企業(yè)中的地位和作用，從而產(chǎn)生巨大的激勵作用。
�、茀⑴c激勵。讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。
⑶獎勵激勵。獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵方式。獎勵激勵手段包括物質(zhì)和精神的兩個方面。人們通過物質(zhì)利益和榮譽稱號的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績。
2、各種新形勢下激勵方式
⑴因人設(shè)崗。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將合適的人放到(或兼職)合適的位置，既可以實現(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利用充分發(fā)揮員工能力，有利于培養(yǎng)綜合型人才。
�、聘鶕�(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。根據(jù)活力曲線原理，分為優(yōu)秀的、稱職的，應(yīng)該淘汰的、為了不被裁掉，員工們會暗暗努力。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
�、情_展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才知道員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時通過滿意度調(diào)查也可以表明企業(yè)關(guān)心員工的需求和意見。
五、激勵管理中常見問題及解決方法
1、管理意識落后，不重視創(chuàng)新。有的企業(yè)，需要革新自己的陳舊觀點，要把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。管理你思想落后，員工很難有高的積極性。
2、激勵措施無差別化。許多企業(yè)實施激勵措施時，所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。這是因為沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需求。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需求，要有差異，滿足不同員工需求。
3、重激勵輕約束。在中國企業(yè)界，有這樣一種現(xiàn)象，國有企業(yè)不重視激勵約束，留不住人才，民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才。
由上可見，結(jié)合企業(yè)實際情況，順應(yīng)員工的個體要求，不斷創(chuàng)新，才能創(chuàng)造出適合中國企業(yè)的科學(xué)激勵機(jī)制。
激勵方法千姿百態(tài)，關(guān)鍵在于管理者如何在平時的工作與生活中運用起來，通過各種激勵措施，團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人都愿意把力量貢獻(xiàn)給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。