據(jù)統(tǒng)計，用人單位與勞動者的勞動爭議案件每年都在以兩位數(shù)的百分比上升。其中，因用人單位與勞動者解除勞動合同而產(chǎn)生的爭議占相當大的比例，且在這些案件中，用人單位敗訴的居多�！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅萌藛挝坏呢熑魏土x務(wù)將更加明確和嚴格，企業(yè)如仍按照以往的行為模式來進行人力資源管理，處理勞資糾紛，將面臨更大的法律風險，承擔更大的法律責任。
本文所稱企業(yè)，是指用人單位單方面解除與勞動者的勞動合同。筆者認為，因解除勞動合同而產(chǎn)生糾紛的勞動爭議案件，往往都是由用人單位來承擔舉證責任，因此，企業(yè)在解雇員工時應(yīng)至少考慮三個問題，即解雇員工的法律依據(jù)是什么、有哪些事實依據(jù)以及怎么解雇(需要遵循什么)，下面分別論述。
一、解雇員工的法律依據(jù)
(一)國家勞動法律法規(guī)。
包括《憲法》、《勞動法》和《勞動合同法》等基本法律、其他相關(guān)的行政法規(guī)和司法解釋，以及與工資、工時、社會保險等方面的有關(guān)行政法規(guī)、規(guī)章和政策等，對用人單位的用工行為都具有約束力。解雇員工應(yīng)當遵守法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，不能侵犯員工的合法權(quán)益。
(二)企業(yè)的規(guī)章制度。
企業(yè)規(guī)章制度是用人單位的“內(nèi)部法”，其重要性應(yīng)當受到重視。員工有遵守用人單位的規(guī)章制度的義務(wù)，如嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，用人單位可解除勞動合同。合法有效的企業(yè)規(guī)章制度可作為處理勞資糾紛的依據(jù)。企業(yè)制定或修改企業(yè)規(guī)章制度要注意以下方面，不然將導(dǎo)致發(fā)生勞動爭議時不予適用。
1、內(nèi)容合法。規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反國家的法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。否則，勞動監(jiān)察部門有權(quán)要求改正;如損害了勞動者的利益，勞動者可隨時合同。
2、程序合法。制定或修改企業(yè)規(guī)章制度的程序包括兩個步驟：
(1)經(jīng)過民主協(xié)商程序制定。根據(jù)《勞動合同法》第四條第二款的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這是《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度方面提出的新要求。
(2)向勞動者公示或告知員工。對于沒有公示或告知的規(guī)章制度，職工在不知情的情況下即使違反了也不用承擔后果，用人單位如依據(jù)該規(guī)定來解除勞動合同將得不到仲裁機構(gòu)或法院的支持。公示的方法有企業(yè)公告欄并最好拍照保存、制作員工手冊并讓員工簽收，以及下發(fā)專門文件等;運用告知的方式時應(yīng)注意讓員工作出書面確認。
(3)這些規(guī)章制度由用人單位制定或發(fā)布，且還應(yīng)注意規(guī)章制度與集體合同、勞動合同的約定要一致。
二、解雇員工的事實依據(jù)。
用人單位單方面解除勞動合同要有合法的事由，即在作出解除勞動合同決定時不得隨意，應(yīng)有相應(yīng)的事實材料證明勞動者有下列可解除的事由：
(一)即時通知解除的事由
即時通知解除是指根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位可以即時解除勞動合同的情形。具體事由有：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。試用期內(nèi)，雙方均可以解除合同。勞動者只要提前3天通知便可以解除，而用人單位要解除勞動合同則受到一定的約束，關(guān)鍵是如何證明員工不符合錄用條件。這就需要考慮該崗位具備的錄用條件是什么、員工那些方面不符合錄用條件、有什么證據(jù)材料證明。因此，首先要對勞動者公示或告知崗位的錄用條件;其次做好試用期內(nèi)的考核工作，以便提供勞動者不符合錄用條件的相應(yīng)證據(jù)。
(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。適用這條規(guī)定來解除勞動合同，前提是用人單位具有合法的規(guī)章制度，且要證明勞動者嚴重違反了這些規(guī)章制度。何為“違規(guī)達到嚴重程度”是用人單位應(yīng)考慮的問題。為了避免無法界定“嚴重違規(guī)”，最好在規(guī)章制度中明確勞動者的“嚴重違規(guī)可隨時被辭退”的情形。有了明確的界定后，用人單位還應(yīng)加強日常的管理和保存相應(yīng)證據(jù)的工作，以證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度的事實。
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。適用這條來解除勞動合同的條件有二，一是員工存在嚴重失職，營私舞弊的行為;二是因此給單位造成了重大損害。關(guān)鍵是證明損害重大的事實。因此，用人單位應(yīng)對如何為“重大損害”作出界定。如給企業(yè)造成經(jīng)濟損失10000元以上的，屬于“重大損害”。還有一個事實，就是員工嚴重失職或利用職務(wù)之便謀取私利的事實，在查證此類事實，因做到客觀、公正。
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。適用本條來解除勞動合同的限制條件也有二，一是勞動者同時與其他單位建立了勞動關(guān)系;二是勞動者的這種行為對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。對“工作任務(wù)造成嚴重影響”如何界定以及相應(yīng)的證明材料，或者單位已經(jīng)提出異議，勞動者仍不改正的證明材料，需要單位提供。因“嚴重影響”的界定比較困難，簡單的方法是將員工同時與其他單位建立了勞動關(guān)系的行為在規(guī)章制度中確定為嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。
(5)因勞動者過錯致使勞動合同無效的。即指勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的情況，這本屬于無效合同的情形，應(yīng)由勞動仲裁機構(gòu)或者人民法院確認的。但依據(jù)本條規(guī)定，如果用人單位有證據(jù)證實勞動者在簽訂勞動合同的過程中采取了欺詐、脅迫的手段或乘人之危，可以隨時通知解雇員工，相對來說，操作起來會比較簡易。
(6)被依法追究刑事責任的。根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》第25條和勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第29條的規(guī)定，被依法追究刑事責任的具體情形有：①被人民檢察院免予起訴的;②被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財產(chǎn))的;③被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。
(二)預(yù)告通知解除的事由