中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，中國企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力正快速增強(qiáng)，但為何員工的幸福度沒有同步提升?當(dāng)中國經(jīng)濟(jì)面臨轉(zhuǎn)型的重要關(guān)口，人口紅利逐漸消逝，80后、90后員工成為勞動市場主力時，員工管理模式應(yīng)如何轉(zhuǎn)型?

　　“我們已走得太遠(yuǎn)，以致我們忘了為什么而出發(fā)。”《商業(yè)評論》認(rèn)為，商業(yè)的本質(zhì)是創(chuàng)造幸福，企業(yè)的使命是實現(xiàn)幸福!現(xiàn)在，是該回歸企業(yè)經(jīng)營本源的時刻了。

　　自2012年1月開始，《商業(yè)評論》啟動“向幸福轉(zhuǎn)型”工程，包括開發(fā)幸福企業(yè)案例、帶領(lǐng)公司管理者去幸福企業(yè)游學(xué)、召開“向幸福轉(zhuǎn)型”論壇等，并在2012年7月啟動中國調(diào)研，試圖解開影響員工幸福度的密碼，建立員工幸福度分析框架，為中國企業(yè)“向幸福轉(zhuǎn)型”提供分析工具，指明改進(jìn)方向。需要特別說明的是，這個調(diào)研不同于市面上的商業(yè)評選活動，是一次規(guī)范的科學(xué)研究，旨在建立中國員工幸福度的模型。

　　2012年4月9日，《商業(yè)評論》在北京發(fā)布了中國員工幸福度調(diào)研報告，《商業(yè)評論》員工幸福度調(diào)研結(jié)果揭示，有七大維度對員工的幸福感產(chǎn)生明顯影響，影響系數(shù)從大到小依次是：工作的意義感、職業(yè)安全、成長、全面薪酬、公司聲譽(yù)、人際關(guān)系和對工作的掌控感 .

　　該調(diào)研報告還深入分析了員工不同職級的樣本類別中，影響某一維度的因素排序，對企業(yè)員工管理工作的改善極具指導(dǎo)意義。例如，對于“工作的意義感”這一維度，無論哪一個職級，“我能實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)”影響系數(shù)都是最大的，但影響系數(shù)排在第二位的因素，在各個職級顯現(xiàn)出差異。對于中層主管及以下員工，排在第二位的因素是“我能發(fā)揮自身優(yōu)勢，做自己擅長的事”。對于專業(yè)人員，則是“我覺得自己在公司很重要”，因此，管理者應(yīng)經(jīng)常征求專業(yè)人員的意見，從而提高他們的幸福度。對于高管，排在第二的因素是“我經(jīng)常得到上司或客戶的肯定和表揚(yáng)”，可見領(lǐng)導(dǎo)也需要表揚(yáng)與激勵。

　　調(diào)研報告發(fā)布會上，管理學(xué)者和企業(yè)代表圍繞調(diào)研報告中的重要發(fā)現(xiàn)及“如何打造幸福企業(yè)”進(jìn)行了探討。

　　北京大學(xué)光華管理學(xué)院教授黃鐵鷹認(rèn)為，要打造幸福企業(yè)最難的是，當(dāng)員工的幸福同別人的幸�；蚱髽I(yè)的幸福發(fā)生沖突時，該怎么辦?例如，企業(yè)做了五年好不容易賺了兩千萬，股東沒分過一分錢，員工沒漲過一分錢工資。但如果將利潤分給員工，而不更新設(shè)備，企業(yè)就可能在競爭中被淘汰。因此，首先要解決的問題，是要明確在幾個主體中(老板、員工、客戶、供應(yīng)商，等等)，該如何排序。要回到本源上，做企業(yè)到底是為了什么。是為了賺錢?是為了快速壯大?還是為了員工?

　　本刊總策劃，中歐國際工商學(xué)院教授忻榕認(rèn)為有兩點很關(guān)鍵：一是領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)人在創(chuàng)造員工幸福感過程中的作為;二是企業(yè)的價值觀，以及是否有效傳遞了這種價值觀。

　　北京大學(xué)國際MBA院長楊壯則認(rèn)為，幸福企業(yè)離不開幸福的環(huán)境，一個人要幸福不僅僅需要夢想和能力。從國家到企業(yè)，從大環(huán)境到小環(huán)境，我們應(yīng)該有一個比較公正透明的法律體系和制度體系，而這些體系是保障企業(yè)幸福和員工幸福的必要條件。否則，在企業(yè)中，聰明人會變成蠢人，有抱負(fù)之人會變成庸庸碌碌之輩。

　　最后，忻榕教授忠告大家，幸福確實是發(fā)自內(nèi)心的，具有個性化差異，而且還會受到環(huán)境的影響。但作為管理者，如何創(chuàng)造一種能讓大家有幸福感的環(huán)境，非常重要。員工幸福度調(diào)研所揭示的七個維度是一個組合拳，對于每一個維度，大家都要去關(guān)注。