會給組織帶來極大的麻煩，工作沒有激情，反映遲鈍，消極怠工，經(jīng)常遲到，容易和同事發(fā)生口角等。

　　職業(yè)倦怠這一概念最早由Freudenberger 于1974 年提出， 他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach 等人把對工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠。其研究表明， 職業(yè)倦怠由情緒衰竭(emotional exhaustion) 、去人性化( depersonalization ) 、個人成就感降低(diminished personal accomplishment ) 3 個維度構(gòu)成。一般認(rèn)為， 職業(yè)倦怠是個體不能順利應(yīng)對工作壓力時的一種極端反應(yīng)， 是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。

　　人的因素在企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，但隨著社會的轉(zhuǎn)型，組織中的個體也在悄然發(fā)生變化，職業(yè)倦怠這一盛行于西方上世紀(jì)70年代的現(xiàn)象在我國已經(jīng)逐步顯現(xiàn)出來。根據(jù)調(diào)查顯示，我國員工有70%的出現(xiàn)了輕微的職業(yè)倦怠，而有39.22%的員工出現(xiàn)了中度的職業(yè)倦怠，13%的員工出現(xiàn)了嚴(yán)重的職業(yè)倦怠。

　　職業(yè)倦怠成因分析

　　職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因是多方面的，有組織的，個人，有外部環(huán)境的也有，自身的。歸納起來一般包括這樣幾種：

　　1、傳統(tǒng)的價值體系與現(xiàn)有的社會價值體系的矛盾。中國存在著兩千多年的封建思想，傳統(tǒng)的官本位思想左右著我們。父母望子成龍，望的不是名：當(dāng)官，就是利：金錢。然現(xiàn)實生活中，能當(dāng)大官，賺大錢的畢竟是少數(shù)，這種價值體系下所誕生的壓力必然使得我們獨木橋難過，仍然向獨木橋邁進(jìn)。這種理想與現(xiàn)實的差異必然導(dǎo)致心理壓力的增加，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

　　2、職業(yè)空間的發(fā)展限制。我們很多企業(yè)沒有給員工足夠的職業(yè)提升的空間，當(dāng)其在某一個崗位呆的時間過長，而有得不到提升，必然產(chǎn)生心里的厭倦，隨著時間的延續(xù)，這種負(fù)面的情緒也在逐漸加劇，從而產(chǎn)生了職業(yè)上的倦怠，表現(xiàn)出消極工作，無精打采等現(xiàn)狀。

　　3、組織的文化價值與員工的不協(xié)調(diào)。員工本身的價值取向與企業(yè)的文化不協(xié)調(diào)的時候，常常會出現(xiàn)這樣的情況：一個特別活潑的性格的人，在一個比較嚴(yán)肅的文化背景下的企業(yè)一定會覺得特別悶。再比如員工的不滿不能得到組織的及時溝通，或者被組織認(rèn)為是無理的，相反，員工會覺得企業(yè)是遲鈍的，或者是不關(guān)心員工的。

　　4、組織激勵體系的欠缺。當(dāng)員工取得了很大的成績時，組織對其激勵的反映很遲鈍，員工幾乎聽不到一句表揚的話，這種情況長期發(fā)展下去，就會出現(xiàn)努力的員工因得不到相應(yīng)的報酬獎勵或職務(wù)提升而消極怠工。

　　5、工作本身的刺激。當(dāng)工作量突然加大，這時會打亂了員工原本的辦事程序，再加上一些環(huán)境的不確定性，突發(fā)事件等都會使員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

　　當(dāng)工作量過小，突然一段時間沒事情可做，特別無聊的員工會覺得工作干的特沒意思。

　　當(dāng)工作長時間的簡單重復(fù)，也會覺得厭煩。這樣的工作由于沒有挑戰(zhàn)性，也沒有激勵性會帶來職業(yè)倦怠。

　　6、個人或家庭的原因。個人有時也免不了出現(xiàn)一些影響工作的情況如戀愛危機，人際關(guān)系危機等。都可導(dǎo)致員工某一時間段情緒出現(xiàn)波動，家庭的原因如婚姻危機，子女問題，父母撫養(yǎng)等等，這些都會讓員工無法安心的去工作。

　　人力資源部對職業(yè)倦怠的干預(yù)措施

　　在明確了員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的成因后，我們著重采取一些預(yù)防措施對其進(jìn)行干預(yù)。主要包括下面這些方面：

　　1、建立員工的職業(yè)化發(fā)展通道。HR應(yīng)為員工量身定做一套符合員工自身發(fā)展軌跡的職業(yè)通道，注意要跟員工多溝通，了解其發(fā)展趨向。例如華為為員工設(shè)計的雙軌職業(yè)通道，專業(yè)技術(shù)類的、管理類的都能有上升的空間。

　　2、實現(xiàn)崗位輪換和工作豐富化。崗位輪換是指讓員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動，以提高員工的綜合素質(zhì)和能力，豐富多種專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗，幫助員工全面發(fā)展，提升職業(yè)價值。日本索尼公司等一些國際知名的大型企業(yè)集團，就經(jīng)常采用輪崗的方式來培養(yǎng)和鍛煉接班人，嘗試通過多種工作歷練來提高管理人員的綜合素質(zhì)和工作能力。

　　工作豐富化是指工作職責(zé)和內(nèi)容的縱向擴張，它增加了員工對計劃、執(zhí)行以及工作評價控制的程度。豐富化后的工作允許員工以更大的自主權(quán)、獨立性和責(zé)任感去從事一項完整的工作，并提供充分及時的反饋，幫助員工適時評價和改進(jìn)自己的工作。

　　3、改變產(chǎn)生倦怠的應(yīng)激源。在最近的商報和南北人才網(wǎng)公布首份寧波企業(yè)管理者痛苦指數(shù)調(diào)查結(jié)果顯示，“上級總是不信任我，授權(quán)不充分”和“公司預(yù)定的工作目標(biāo)過高”是最痛苦的應(yīng)激源。因此作為上司和管理部門的管理者應(yīng)盡可能突出情感化的管理特色，真正體現(xiàn)的“以人為本”的管理理念，而不是一味地施壓;盡可能營造寬松和諧的工作氛圍，為員工提供人際交往的機會，使他們的郁悶和疑惑得到及時的排解;同時建立新的評價體系、調(diào)整競爭機制滿足大多數(shù)員工的成就需要。這在一定程度上可以緩沖員工的心理壓力，減少職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。這需要全社會的關(guān)懷。但這是不以員工的意志為轉(zhuǎn)移的。

　　4、實施EAP()。2002年在美國所做的調(diào)查表明57%的企業(yè)對其員工實施援助計劃。74%的認(rèn)為該計劃有效。

　　目前世界500強中，有90%以上建立了EAP.美國有將近四分之一企業(yè)的員工享受EAP服務(wù)。經(jīng)過幾十年發(fā)展，EAP的服務(wù)模式和內(nèi)容包含有：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。

　　完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項內(nèi)容。具體地說，可以分成三個部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;第二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

　　5、建立公平公正的激勵體系和績效考核機制。避免出現(xiàn)大鍋飯現(xiàn)象，必須對業(yè)績優(yōu)秀者進(jìn)行及時的獎勵。這就需要有公正的績效考核機制和公正的激勵體系。最大限度的調(diào)動員工的工作積極性，既有壓力，又有動力。

　　6、建立完善的員工培訓(xùn)體系。大部分的員工都有學(xué)習(xí)新知識，新技能的愿望�？梢詽M足員工的自我提升的需求，同時培訓(xùn)一些人際關(guān)系，情緒治療的課程能緩解員工對工作應(yīng)激的應(yīng)對能力。

　　總之，職業(yè)倦怠是一種客觀現(xiàn)象，我們雖然無法完全的避免它，但我們只要合理的加以引導(dǎo)和協(xié)調(diào)，使其控制在最小的危害范圍內(nèi)，從而保證組織的有效的快速的運轉(zhuǎn)。