這幾乎成了一種規(guī)律。每次經(jīng)濟(jì)衰退過后，人們(尤其是優(yōu)秀)總會變得焦躁不安，而他們的雇主也開始為如何防止而憂慮。這一輪復(fù)蘇也不例外，雖然這一次的就業(yè)市場比以往更加蕭條。
如今，讓優(yōu)秀高管們接聽電話比一兩年前都要容易許多。不僅獵頭們發(fā)現(xiàn)了這一點(diǎn)，各家公司也似乎更樂意互挖墻角。睿仕管理顧問公司(Right Management)上個(gè)月進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查中，約有三分之二的雇主抱怨，競爭對手正在想方設(shè)法拉攏他們的優(yōu)秀員工。而去年這個(gè)比例僅有不到一半(42%)。
但是最大的問題在于，你最希望留住的人可能不會直言不諱地告訴你，他們對目前的工作不滿意——至少在他們接受其他公司提供的機(jī)會之前，而到那時(shí)則為時(shí)已晚。所以，確定誰已經(jīng)生出二心，“在當(dāng)下來看至關(guān)重要，”在線高管職業(yè)網(wǎng)站ExecuNet的總裁馬克·安德森說道。“我們發(fā)現(xiàn)，對四個(gè)專門問題的回答可以讓雇主對于誰可能離開做到心里有數(shù)。”
ExecuNet的研究人員在編輯即將出版的2013年版《高管就業(yè)市場情況報(bào)告》(Executive Job Market Intelligence Report)時(shí)發(fā)現(xiàn)了這些問題。這份報(bào)告對各個(gè)行業(yè)的3，785名美國高管(平均工資：220，000美元)進(jìn)行了詳細(xì)調(diào)查。受訪者回答了有關(guān)各人未來12個(gè)月規(guī)劃的問題，ExecuNet根據(jù)這些答案將所有受訪者分成了兩類——約55%的受訪者決定保持現(xiàn)狀，而45%的受訪者不確定或已經(jīng)在準(zhǔn)備跳槽。
調(diào)查人員在數(shù)據(jù)篩查過程中發(fā)現(xiàn)了一些有意思的事情。安德森說：“我們提出的一個(gè)問題是：”你對目前工作的公司感到自豪嗎?‘決定保持現(xiàn)狀的受訪者中，有89%給出了肯定回答，而在正準(zhǔn)備跳槽的受訪者中，這一比例僅有62%.“這個(gè)現(xiàn)象引起了ExecuNet的興趣，于是這家公司開始尋找其他相互關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了另外三個(gè)問題：
·你喜歡自己的工作嗎?被安德森稱為“快樂的人”的那一部分受訪者，有86%給出了肯定回答，而打算跳槽的受訪者僅有58%.
·你的老板是一位令你尊敬和/或欽佩的人嗎?繼續(xù)留守的受訪者，80%回答是，而準(zhǔn)備跳槽的受訪者僅有56%給出了肯定回答。
·你會推薦自己交際圈中的其他高管到你現(xiàn)在的公司工作嗎?75%快樂的人表示他們會推薦其他高管，而打算跳槽的受訪者僅有42%.
安德森說：“不推薦其他人到自己所在的公司工作，以及不主動告訴其他人公司的職位空缺，這就是一個(gè)非常明顯的警告信號，表明這個(gè)人對公司不再抱有幻想，愿意接受其他任何地方提供的機(jī)會。我們認(rèn)為，對這四個(gè)問題的回答可以幫助雇主明確應(yīng)該將留住人才工作的重點(diǎn)放在哪里。”
雇主如何員工的回答是否可靠呢?安德森表示，管理層應(yīng)該與公司最希望留住的人才坐下來，進(jìn)行深入地交流。他建議雇主這樣問：“你對自己的工作還像以前一樣滿懷激情嗎?或者你在這家公司有沒有其他希望從事的崗位，或者你認(rèn)為作為一家公司，我們應(yīng)該做到卻沒能做到的事情有哪些?”
安德森稱，關(guān)鍵是要“弄明白，這名高管為什么在這家公司工作，以及他或她對于未來有什么看法。哪些方面可以比目前的現(xiàn)狀有所改進(jìn)?如何讓他(她)與高層和上司的關(guān)系更加牢固和高效?”
安德森承認(rèn)，沒有什么行之有效的方法能確定誰會辭職，獵頭開出的利益豐厚的機(jī)會令人難以抗拒，即使最鐵桿的擁護(hù)者也難抵誘惑。即便如此，“開放而直接的討論可以幫助雇主們了解”公司的明星員工們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)——以及要想吸引員工留在公司到底需要開出什么條件。