一、早期企業(yè)的激勵(lì)制度

　　該公司現(xiàn)行工資制度的要點(diǎn)有以下方面。第一，指導(dǎo)思想。按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。第二，工資模式。公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理實(shí)行年薪制。年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、產(chǎn)品質(zhì)量、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)。管理人員根據(jù)崗位設(shè)定1.3-1.5系數(shù)，以工人平均工資為基數(shù)。生產(chǎn)員工采用計(jì)件制。第三，為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，確定每月發(fā)工齡工資10元/年;獎(jiǎng)金定額每月150元，年終一次性發(fā)放。

　　二、對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)制度的思考

　　1.對(duì)中層管理人員的

　　在中層管理人員激勵(lì)機(jī)制上，激勵(lì)方式簡(jiǎn)單，采用工資+獎(jiǎng)金的方式。考核粗糙，缺少考核中層管理人員業(yè)績(jī)的指標(biāo)，導(dǎo)致中層管理人員收入平均化，獎(jiǎng)金沒(méi)有起到有效的激勵(lì)作用。不利于中層管理人員充分發(fā)揮其聰明才智，在中層管理人員中會(huì)有不公平感蔓延。筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下方面對(duì)中層管理人員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整。

　　(1)在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺(jué)報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺(jué)不滿(mǎn)，只有保證公平，員工才能正常工作。

　　(2)薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)�？�(jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。績(jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的�？梢栽诮�(jīng)營(yíng)部和生產(chǎn)部這兩個(gè)容易績(jī)效數(shù)字化的部門(mén)開(kāi)始。

　　(3)適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次。反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開(kāi)太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。同時(shí)保持一定的固定部分的比例，使員工有一定的安全感。

　　(4)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)χ袑庸芾砣藛T實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，例如，高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jī)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，更能用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中的運(yùn)用還不是很廣，也有很多問(wèn)題。

　　2.對(duì)生產(chǎn)一線(xiàn)人員的激勵(lì)機(jī)制

　　第一，計(jì)件工資包含極大的激勵(lì)成分，它將員工的大部收入視為激勵(lì)金額，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。但是，如果無(wú)法控制質(zhì)量因素，計(jì)件工資激勵(lì)的效果將大打折扣，并對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)造成極大的危害。因此要強(qiáng)化對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的檢查考核力度。第二，一年工齡每月發(fā)10元工資，對(duì)每月工資2000元來(lái)說(shuō)，在工資中占比很小，難以起到鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，應(yīng)當(dāng)適度提高。第三，年終通用數(shù)額的獎(jiǎng)金，不利于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，可能被弱化為企業(yè)福利，起不到激勵(lì)效果。

　　三、對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)制度的修改建議

　　1.激勵(lì)要以員工需要為基礎(chǔ)

　　員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)?要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)�(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿(mǎn)足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。

　　2.科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障

　　有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)。客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。

　　隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過(guò)對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策，達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果。

　　總之，的激勵(lì)機(jī)制建立，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究現(xiàn)代激勵(lì)理論，樹(shù)立新型的企業(yè)財(cái)富分配關(guān)系的思想。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，分析企業(yè)員工特點(diǎn)，是以員工需要為基礎(chǔ)，最大限度地提高員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)快速成長(zhǎng)，真正做到企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。