前言：
今年七月，ANTAL國(guó)際(安拓國(guó)際)根據(jù)12000多名人力資源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇傭調(diào)查第九期》數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)77%的中國(guó)企業(yè)，在2011年夏季對(duì)管理層和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有招聘需求，而下一季度，這一需求上升至90%!同時(shí)，今年年初發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2010年，中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，其中，員工主動(dòng)離職的比例高達(dá)93.2%.
面對(duì)“主動(dòng)流失”人才的巨大比例，更多的中國(guó)企業(yè)將重點(diǎn)放在招聘上，認(rèn)為“挖”來(lái)的員工是財(cái)富，而辭職員工就是損失。但正如ANTAL國(guó)際集團(tuán)總裁GraemeRead總結(jié)：“沒(méi)有企業(yè)可百分之百地保留現(xiàn)有員工，無(wú)論你提供多好的機(jī)會(huì)，多高的薪酬，或者多么優(yōu)越的環(huán)境，有抱負(fù)的員工總會(huì)被看起來(lái)更好的地方所吸引。企業(yè)可以做的是，不把這部分人作為損失，反而繼續(xù)發(fā)展成寶貴財(cái)富。”
何謂“”
傳統(tǒng)意義上的“離職管理”應(yīng)屬于“管理”或“管理”的一部分，是現(xiàn)代人力資源管理六大模塊之一。通常，公司的“離職管理”僅限于處理好離職手續(xù)事務(wù)，規(guī)范一些的再包含離職原因和意見(jiàn)的采集記錄，程序簡(jiǎn)單粗糙：填寫(xiě)離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔等。
然后這個(gè)員工與公司再無(wú)關(guān)系。而ANTAL認(rèn)為，一個(gè)員工在一個(gè)公司供職可劃分為四個(gè)區(qū)間：招聘期、試用期、工作期以及離職期，與多數(shù)公司不同，ANTAL國(guó)際不認(rèn)為這是一條單行線(xiàn)，離職即句點(diǎn)，反而將它視為一個(gè)周期過(guò)程。這也代表了新時(shí)期“離職管理”或者稱(chēng)為“離職者管理”的核心思想。
目前，一些世界頂級(jí)公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了離職員工的重要性，專(zhuān)門(mén)設(shè)置了“舊員工關(guān)系專(zhuān)員/主管”的職位。比如世界知名的咨詢(xún)龍頭麥肯錫(McKinsey)公司就有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名聯(lián)系冊(cè)。將員工離職看作“畢業(yè)離校”，而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”，其中大部分為CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。
麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢(xún)師個(gè)人的再發(fā)展，他們定會(huì)成為其潛在客戶(hù)或行業(yè)資源。此外，在1985年，貝恩(BAIN)公司就建立了一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，其中不但包括其職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類(lèi)的細(xì)節(jié)。
完整的離職員工管理是一項(xiàng)大型的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的支持，但最重要的還是公司和領(lǐng)導(dǎo)者在觀(guān)念上的改變。充滿(mǎn)人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源，永久感謝和肯定員工在職期間的工作，離職員工的價(jià)值才能體現(xiàn)出來(lái)。
離職員工價(jià)值幾何
既然觀(guān)念的轉(zhuǎn)變最為重要，只有真正認(rèn)識(shí)和認(rèn)同離職員工的價(jià)值，企業(yè)才可能貫徹離職者管理。企業(yè)所管理的離職員工多為核心員工，ANTAL國(guó)際認(rèn)為，這類(lèi)離職員工的價(jià)值可以體現(xiàn)在以下五點(diǎn)：公司改進(jìn)的契機(jī)。核心員工往往對(duì)公司的文化、管理、戰(zhàn)略有著自己深入的理解，對(duì)公司也有較為深厚的感情。通過(guò)與其關(guān)系較深員工的真誠(chéng)溝通，在這個(gè)時(shí)候會(huì)更愿意提出真誠(chéng)建議。沒(méi)有無(wú)理由的活動(dòng)，其本身的離職原因就是一個(gè)很好的組織反思機(jī)會(huì)。這些都是在職員工受制于種種現(xiàn)實(shí)無(wú)法提供給公司的信息。
行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息。具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的員工離職后所從事的職業(yè)，無(wú)論是同類(lèi)型公司還是行業(yè)內(nèi)的不同方向，都會(huì)與原來(lái)工作有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，而作為資深專(zhuān)業(yè)人士，對(duì)各類(lèi)信息和資源的把握會(huì)更勝一籌。就咨詢(xún)行業(yè)來(lái)說(shuō)，離職員工可以幫助企業(yè)了解其他公司的薪酬體系及水平，不僅節(jié)省了購(gòu)買(mǎi)薪酬報(bào)告的費(fèi)用，而且免去了報(bào)告有滯后性這一弊病。一些行業(yè)內(nèi)的大小活動(dòng)和各種公司變動(dòng)，都可通過(guò)離職者了解，保證公司緊跟市場(chǎng)潮流，把握寶貴商機(jī)。
品牌宣傳員。誰(shuí)對(duì)企業(yè)最有評(píng)價(jià)權(quán)?恐怕再?zèng)]有一個(gè)比從該企業(yè)離職的人更令人信服的來(lái)源了。也就是說(shuō)，“再多的媒體報(bào)道，再貴的廣告，也沒(méi)有員工一句話(huà)管用。”當(dāng)一個(gè)員工懷著感激的心情離開(kāi)公司時(shí)，他對(duì)公司的每一句評(píng)價(jià)都將是正面而富有感情的，這種無(wú)形宣傳的作用雖然很難用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，但如果一個(gè)離職的人都對(duì)你說(shuō)他的前公司多么多么人性化，你會(huì)不動(dòng)心嗎?
可靠低成本人才來(lái)源。首先是該員工本人。既然他曾經(jīng)被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作，為什么不能再為你工作一次?一項(xiàng)針對(duì)五百?gòu)?qiáng)公司的調(diào)查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%.這并不是沒(méi)有根據(jù)的言論，對(duì)于公司流程與組織的熟悉會(huì)讓他更快進(jìn)入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱(chēng)職的風(fēng)險(xiǎn)，可謂雙保險(xiǎn)。同時(shí)，我們常說(shuō)“人以群分”，優(yōu)秀人才周?chē)彩莾?yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才恐怕是最為節(jié)約招聘成本的一種方式了。
根據(jù)美國(guó)勞工部(TheUSDepartmentofLabor)的調(diào)查顯示，普通員工離職，再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一，而核心員工離職則會(huì)造成其年薪1.5倍的損失。所以，我們絕不是鼓勵(lì)員工離職，而是希望將損失降低到最小。通過(guò)對(duì)離職者的管理，讓在職者和整個(gè)組織發(fā)展得更好，是我們采取這些行動(dòng)的根本目的。
根據(jù)ANTAL國(guó)際在2011年初發(fā)布的雇主調(diào)查報(bào)告顯示，員工離開(kāi)舊雇主選擇新雇主的原因主要包括：人性化管理、品牌形象、公司規(guī)模、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。所以針對(duì)離職情況，在這幾方面進(jìn)行改進(jìn)，建立一個(gè)開(kāi)放、坦誠(chéng)的氛圍以及規(guī)范的工作制度將大大提高返聘率，增加離職員工繼續(xù)從不同方面發(fā)揮效力的機(jī)會(huì)，形成良性循環(huán)。
日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助曾說(shuō)“企業(yè)最大的資產(chǎn)是人”。人才發(fā)展是一個(gè)組織發(fā)展成長(zhǎng)的關(guān)鍵，凡是資源都是有限的，當(dāng)人力資源經(jīng)歷了“開(kāi)源招聘”與“節(jié)流保存”的挑戰(zhàn)之后，如何對(duì)離職者再利用將成為新的挑戰(zhàn)和契機(jī)。今天，人才資源愈加受到重視，人才流動(dòng)也愈加被普遍接受，離職者將成為企業(yè)不可忽視的重要財(cái)富。