無可否認，壓力在一定程度上確實能夠轉(zhuǎn)化成動力，但過強的壓力，則可能會使人們在工作時無精打采、精神恍惚;一旦壓力與能力的反差太大，執(zhí)行者就會承受不了，效率也會越來越低。
對于每個公司來說，減輕員工過重的甚有必要。那么，怎樣才能做到這一點呢?工作壓力主要來源于以下幾個方面，所以只要學(xué)會“對癥下藥”，針對不同的壓力源，采取不同的疏導(dǎo)方式，就能幫助下屬從過度的壓力中走出來。
壓力源一：來自個人生活、家庭的壓力。
�。荷斐鲈�，有些管理者會認為員工的個人問題屬于隱私范疇，不適合過問。但這種壓力對于員工來說，往往是最難擺脫的。這時候，如果作為管理者的你能伸出“援助之手”，獲得的將是員工更大的信任。
對于管理者來說，一方面在工作中要有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，善于觀察，如果看到員工心不在焉，就要主動溝通。
另外，當下屬因為家庭與工作產(chǎn)生矛盾的時候，管理者一定要分清輕重緩急，絕對不能因為員工在關(guān)鍵時刻因私事請假從此就對他“另眼相看”，產(chǎn)生偏見。
壓力源二：由于人際溝通的問題，與周圍同事產(chǎn)生矛盾，心理壓力很大。
對策：一視同仁、察言觀色，管理者想營造良好的氛圍，自身先要有浩然正氣，不搞人際斗爭，提倡公平、協(xié)作、坦蕩的工作精神，在這種理念的支撐下，摩擦一定會大幅度減少。而對于那些已經(jīng)存在的矛盾，管理者要善于察言觀色，主動去協(xié)調(diào)、溝通和解決。
對于管理者來說，最重要的是不能偏心，而是一視同仁。任何一個人都會有所偏好，但這時一定要提醒自己，努力避免個人偏好影響到工作中來，否則會越來越糟糕。
特別值得一提的是，對那些能力差的員工，管理者需要給予更多的關(guān)注，主動關(guān)心，讓他感受到自己沒有受歧視，他就會更加努力地全身心投入，敞開心扉主動去接受那些能力強于自己的同事。
壓力源三：工作任務(wù)太重，目標制定得不切實際，導(dǎo)致任務(wù)根本無法完成。
對策：員工參與目標制定管理者在制定目標的時候一定要合理，讓下屬有信心完成目標。從經(jīng)濟指標來講，如果去年完成100萬元，那就自然不能為今年制訂500萬的目標(除非外界或自身出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變)。如果制訂的目標超出下屬的能力范圍，那么對下屬帶來的將是無盡壓力。
為了避免目標太遠，任務(wù)過重，管理者在制定工作目標的時候最好讓下屬參與，將目標管理與參與管理相聯(lián)系，讓執(zhí)行者有充分信心完成這一目標。
在制訂目標以后，管理者要給下屬充分授權(quán)，提供必要的各種資源，只有給予盡可能多的支持，下屬才會更有信心。因為他會感覺在他身后有一個強大的后盾，可以放心大膽地朝著目標沖刺。
同時，市場是有變化的，一旦發(fā)生了不可抗力，管理者要主動根據(jù)市場情況調(diào)整目標，不能頑固不化地堅守一個根本不可能實現(xiàn)的目標。
當然，即便不顧一切地沖向目標，由于能力的不同，下屬還是會有很多完不成任務(wù)的情況，管理者當然可以對該下屬執(zhí)行相關(guān)制度;但是，如果這時候管理者能反其道而行之，不是馬上執(zhí)行懲罰制度，而是想辦法幫助這位下屬實現(xiàn)下一步的目標，這樣效果反而更好。因為這樣做了以后，其他的員工會更有信心，更有沖勁地去實現(xiàn)目標，而不是整天在混日子。